本次新冠疫情催生了“共享用工”这种新型的灵活用工模式，例如阿里巴巴旗下盒马鲜生接纳多家餐饮企业的闲置员工1。2020年2月20日，人社部对共享用工做出回应，肯定了共享用工对于提高人力资源配置效率和稳就业的价值，认可了其合法性，从而促进了这种用工模式的推广应用。

2020年5月28日，全国人民代表大会通过了《中华人民共和国民法典》，该法将于2021年1月1日起正式施行。《民法典》第一千一百九十一条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”该条款在立法层面首次明确规定了用人单位对工作人员的追偿权，将会结束司法实务中因司法解释与法律规定不一致所导致的混乱状况。但由于法律条文所固有的原则性、抽象性，对该条款在司法裁判中如何具体适用仍存在许多问题，比如：用人单位行使追偿权属于劳动争议还是普通民事纠纷？对“执行工作任务”如何进行认定？用人单位行使追偿权的比例如何确定等？本文拟在对《民法典》第一千一百九十一条第一款的条文进行分析的基础上，结合既往案例，对以上问题提出分析意见。

笔者最近接触一真实案例：S先生自2005年10月起在X单位任职业务代表。最早S先生是与上海的劳务派遣公司签署劳动合同，被派遣至X单位工作。自2011年起S先生直接与X单位签署劳动合同。S先生与X单位签署的最近一份劳动合同是无固定期限劳动合同。今年四月，X单位先是通过邮件方式向S先生发出免职通知，但仍然保留其劳动关系，后又在今年七月向S先生通过快递方式发出《不胜任工作要求参加培训的通知》，通知要求其于2020.8.1-8.31参加公司培训，并设置了考核任务和指标。自收到免职通知之日起，S先生每月工资收入从两万元降为上海市最低工资标准2480元。

近年来随着互联网市场的蓬勃发展，灵活用工等新型用工模式应运而生，其在对传统劳动用工模式造成冲击的同时，由此也带来不少法律问题，如新型用工模式下的劳动关系如何认定、新型用工模式下工伤等社保如何缴付等等。

“未成年工”一词容易望文生义，让人误以为是指十八周岁以下的雇工。其实，根据《劳动法》第八条的定义，“未成年工”是特指已满十六周岁，但未满十八周岁这个年龄段的劳动者。“未成年工”容易与“童工”的概念混淆，实务中需要注意区分。“未成年工”并不包含 “童工”，后者仅指不满十六周岁的未成年人1 。可见，二者不存在交集，是劳动法上相对分离的两个术语。

“童工”一词来源于国务院《禁止使用童工规定》这部行政法规，其第二条的定义是： 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工)。