劳动合同终止专题系列文章：因劳动者拒签劳动合同致用人单位终止劳动关系操作要点

2025-05-20

根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果用工超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位需要支付二倍工资。但在实践中，有部分劳动者为了获取二倍工资或其他原因拒签劳动合同，不仅会使双方的劳动权利义务处于不明确的状态，而且可能使用人单位陷入法律纠纷，因此法律赋予用人单位终止劳动关系的权利。

一、自用工之日起一个月内拒签劳动合同的操作要点

根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，用工之日起一个月内，经单位书面通知劳动者拒不订立合同的，用人单位可书面通知终止劳动关系，且无需支付经济补偿，但应当支付劳动者实际工作时间报酬。用人单位操作时应当注意如下几点：

（一）入职手续办理

在劳动者办理入职手续的时候，就明确要求签订书面劳动合同，但凡不愿意甚至拒签书面劳动合同的，一律不得上岗工作；或者，也可以在劳动者确认的录用条件中明确，凡入职后一个月内无正当理由不签订书面劳动合同的劳动者，视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期满前解除劳动合同且无需支付经济补偿。这样可以直接从源头上预防后期可能发生的风险。

（二）通知签订劳动合同

入职时未签订劳动合同的，自劳动者在本单位工作之日起30天内，用人单位可以书面形式向其发出签订劳动合同的通知，履行告知义务，保留相关沟通记录。

（三）通知终止劳动关系

劳动者拒签劳动合同的，用人单位可以直接书面通知其终止劳动关系，在通知中注明终止的理由和法律依据。

二、自用工之日起超过一个月不满一年拒签劳动合同的操作要点

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当与劳动者及时补订至用工之日，如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但是需要依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位操作时应当注意以下几点：

（一）通知补签劳动合同

用人单位用工满一个月后双方仍未签订劳动合同，但仍想留用该劳动者，应当及时通知其补签劳动合同，明确告知补签期限。如果双方协商一致补签劳动合同至用工之日，则劳动者无权要求支付未签订劳动合同二倍工资。

（二）通知终止劳动关系

劳动者拒签劳动合同的，用人单位应当在用工满一年之前及时书面通知其终止劳动关系，注明终止的理由和法律依据。如果超过一年没有签订劳动合同，则视为双方已经签订无固定期限劳动合同关系，用人单位无权再以劳动者拒签为由终止劳动关系。

（三）保留劳动者拒签的证据

用人单位应当注意保留能够证明劳动者拒签劳动合同的沟通记录，以及劳动者为负有劳动合同签订职责的高级管理人员、人事负责人的相关证据，以便在发生争议时证明未签订书面劳动合同的原因在于劳动者或者其他客观事由，其责任均不在用人单位，用人单位才有可能免除二倍工资的支付责任。

参考案例：高管故意不订立劳动合同，索要双倍工资未获支持

在孔某与某企业管理公司劳动争议案^[1]中，2021年11月3日，孔某入职某企业管理公司，担任副总经理，月工资15000元，某企业管理公司未与孔某订立书面劳动合同。2022年8月2日，孔某与某企业管理公司解除劳动关系。2022年9月1日，孔某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某企业管理公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额。庭审中，某企业管理公司称，其公司人事部门曾屡次联系孔某要求订立劳动合同，但孔某为向公司索要未签劳动合同双倍工资差额，多次拒绝签订劳动合同。为证明其主张，某企业管理公司提交了2022年1月、2022年4月孔某与公司人事负责人的微信聊天记录及2022年5月5日的录像视频等证据予以证明。其中，微信聊天记录显示，某企业管理公司人事负责人曾多次向孔某提出订立劳动合同，孔某均以拖延的方式拒绝签订。2022年5月5日录像视频显示，孔某与同事聊天时表示，公司半年前就想跟他签订劳动合同，但他就不签，现在再找他，他还是不签，并表示多混一个月是一个月，最好可以拖到一年不签。仲裁请求要求某企业管理公司支付2021年12月3日至2022年8月2日期间未订立劳动合同双倍工资差额120000元。

仲裁委认为，本案争议焦点是，孔某故意不与某企业管理公司订立书面劳动合同，是否应支持其未订立书面劳动合同的双倍工资差额？《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案中，某企业管理公司在用工期间未与孔某订立书面劳动合同的事实成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，对孔某的仲裁请求似乎应该予以支持，但根据某企业管理公司提交的微信聊天记录及录像视频，可以认定某企业管理公司自孔某入职之初即多次向孔某提出签订劳动合同，但孔某为了谋取不正当利益恶意拒绝签署。法谚有云：任何人不得因为自己的错误而获得利益。故仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定的诚实信用原则，依法裁决驳回孔某的仲裁请求，不让守信者吃亏，不让失信者获利。

三、劳动合同期满后继续用工期间终止劳动关系的操作要点

（一）终止劳动关系的理由

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

根据上述规定，劳动合同期满后、续签之前，用人单位和劳动者之间不存在劳动合同，但劳动者仍在原用人单位工作，双方之间形成的是事实劳动关系。根据最高院民一庭发布的对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的理解与适用，此时双方应当按照原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容继续履行劳动合同。但并不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。同时民一庭还认为，该条内容并非赋予用人单位任意终止权。劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形（劳动合同期满），应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。

但是，上述规定相当于赋予用人单位劳动合同期满后一年的任意终止权，与《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》相关规定存在冲突。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》对该条规定进行了修改：第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。也就是说，未续签劳动合同继续用工不超过一个月的，用人单位仍可以按照劳动合同期满通知终止劳动合同并支付经济补偿，但是如果超过一个月则必须与劳动者补订劳动合同，不得再以劳动合同期满为由终止劳动合同。

参考案例：劳动合同期满后未续签继续用工期间，用人单位可以终止劳动关系

在黄某与某科技公司劳动争议案^[2]中，黄某于2020年5月18日入职某科技公司。当日，双方签订了期限至2023年5月17日的《劳动合同书》，约定员工薪酬每月6000元。2023年5月17日，上述劳动合同到期，双方未续订劳动合同，黄某继续上班工作，某科技公司已向黄某发放工资至2023年5月31日。黄某于2023年6月中旬离职，2023年7月黄某申请劳动争议仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金、尚欠工资、未休年休假工资、未签劳动合同二倍工资差额。某科技公司不服仲裁裁决，提起本案诉讼。

法院认为，某科技公司虽主张双方劳动关系于2023年5月17日到期终止，但其公司认可2023年5月17日-26日黄某到岗上班，且某科技公司仍为黄某发放工资至2023年5月31日，故法院对某科技公司所述双方劳动合同于2023年5月17日到期终止的主张不予采信。某科技公司陈述2023年5月18日-26日黄某实际提供劳动，2023年5月26日之后没有到岗提供劳动，而黄某陈述为实际提供劳动至2023年6月16日，且黄某提交的钉钉考勤系统上显示截止2023年6月20日，黄某2023年6月出勤15天。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。结合2023年6月16日双方办理工作交接，交还工作手机的情况，法院认定双方劳动关系于2023年6月16日终止，某科技公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项之规定向黄某支付终止劳动关系经济补偿。

除了司法解释之外，部分地方裁审意见中也就此问题作出了解答，比如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）规定第40条规定，劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。劳动合同期满后仍继续工作，经用人单位通知，劳动者不续签劳动合同的，用人单位可适用《劳动合同法实施条例》第六条终止劳动关系。

（二）终止劳动关系操作要点

由此可见，在劳动合同期满未续签继续用工这段特殊的事实劳动关系阶段，用人单位也可能会因操作不规范而承担违法终止劳动合同、支付未签订劳动合同的二倍工资等责任。此时终止劳动关系应当注意以下问题：

1.劳动合同到期前提前通知劳动者：用人单位应当在劳动合同期满前的合理期间内，通知劳动者劳动合同即将到期并征求员工意向，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如劳动者拒绝续签，应固定相关证据，及时以劳动者不愿续订为由书面通知终止劳动关系。

2.劳动合同期满后继续用工应及时通知补订劳动合同：如果由于各种原因没有在劳动合同期满后续签劳动合同而继续用工的，用人单位应当按照《劳动合同法实施条例》第六条规定，及时通知劳动者补订劳动合同，如果劳动者拒绝补订的，用人单位可以通知劳动者终止劳动关系但是应支付经济补偿。

3.劳动合同期满后继续用工期间提出终止劳动关系：如果劳动合同期满后一年内用人单位不想继续用工，可以根据司法解释规定提出终止劳动关系并支付经济补偿。同时，用人单位应当及时关注最新司法解释规定和当地裁判口径的变化情况。

参考文献：

[1]北京市发布2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例2

[2]案号：（2024）京02民终7569号

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