在韩国员工绩效奖金的薪酬属性认定与退职金计算

2026-05-06

2026年初，韩国大法院围绕员工退职金争议案件连续作出多项具有重要意义的判决，进一步明确了“绩效奖金”是否属于“工资”的法律问题。鉴于退职金制度系韩国劳动法体系中的重要组成部分，而平均工资又直接关系退职金数额的确定，上述判决对于企业用工管理、劳动争议处理以及退职金制度的理解与适用，均具有较强的实践指导意义。

有鉴于此，本文拟在梳理韩国现行相关法律规范的基础上，结合韩国大法院最新判决，对韩国离职员工退职金制度的基本框架、退职金的计算方法，以及绩效奖金是否应纳入退职金计算基数（即离职前3个月平均工资）等问题进行分析和说明，以期为相关实务判断与法律适用提供参考。

一、韩国劳动法中退职金的定义

退职金是劳动者在工作满一定期限后离职时，用人单位依法应当支付的法定报酬。该制度旨在保障劳动者退职后的生活，并激励员工长期留任，是韩国劳动法体系的核心支柱之一。

退职金制度由《劳动者退职金保障法》（以下简称《退职金法》）进行规范。该法规定，对于连续工作满一年的劳动者，用人单位必须为其设立退职金制度。

退职金制度要求雇主为连续工作年限满1年的劳动者，按其每满1年支付不少于一个月的平均工资。由于退职金金额与平均工资直接挂钩，因此确定哪些经济收入属于“工资”范畴，成为退职金计算的核心争议焦点。

《退职金法》第2条第4项则规定“平均工资”的含义应参照《劳动基准法》确定。“平均工资”是指雇主向雇员支付的、作为劳动报酬的货币性补偿。这种情况通常指持续、定期支付工资，且支付义务依据集体协议、劳动法规、工资条例、劳动合同、劳动惯例等确定。

二、退职金的计算方法

退职金 = 平均工资×30天×工龄（年）

平均工资 = 离职前3个月实发工资总额÷总日数

另：如果算出的平均工资低于劳动者的通常工资，则以通常工资作为计算基数。

近期的一系列案件的争议焦点为：绩效奖是否属于工资。若被认定为工资，则必须计入平均工资，从而增加退职金的数额；若被认定为非工资，则不计入。

三、个人（劳动者）目标绩效奖金是否计入工资范围

针对劳动者个人工作绩效进行评估后发放的目标型激励措施，其薪酬合理性需根据支付依据及条件的确定性来判定。在此背景下，最具代表性的判例当属三星电子案。

该判决的意义在于，它为区分“个人目标型激励奖金”与“经营业绩挂钩型绩效奖金”提供了明确的标准。大法院提出的判断标准如下：

• 发放依据是否已在就业规则、集体公约、薪酬规定等制度中预先具体确定。

• 是否具有持续性、定期发放的特征。

• 决定是否发放及发放金额的标准，应与劳务提供具有直接或密切的相关性。

四、经营（公司）业绩挂钩型绩效奖金是否计入工资范围

对于与公司整体经营成果（营业利润、当期净利润、EVA 等）挂钩发放的经营绩效奖金，大法院一贯持否定其“工资性质”的态度。随着 2026 年初以来多项判决的相继宣判，这一法律原则得到了进一步巩固。

五、小结

综上，韩国大法院于2026年初集中作出的一系列判决，进一步完善了绩效奖金“工资性质”的判断标准，为退职金、平均工资及其他以工资概念为基础的劳动法争议提供了更为明确的裁判依据。主要包括：

（1）对于与个人目标达成情况相挂钩的激励奖金，如其发放标准在《就业规则》等规范性文件中已有明确约定，且在实践中具有持续、定期发放的特征，则原则上更可能被认定为工资。

（2）对于与公司整体经营业绩，如营业利润、当期净利润或 EVA 等指标相挂钩的绩效奖金，由于其支付依据更多取决于企业经营成果，而非劳动者个体提供劳动本身，通常难以认定为工资。

（3）即便相关奖金在《集体协议》或《就业规则》中存在形式上的发放依据，但若其实质发放条件仍受经营环境、利润水平或其他外部经营因素左右，其工资性质仍可能被否定。

（4）在奖金是否发放尚须由控股公司等第三方决定的情形下，相关款项难以被认定为劳动法意义上的工资。

以上裁判思路将对退职金计算、平均工资认定等既有争议继续产生直接影响，也将对企业未来设计和实施各类绩效激励方案提供重要的合规指引。

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