在韩国解雇员工的合规分析

2026-02-06

前言

在韩国用工环境下，“解雇”（在不考虑劳动者意愿的情况下，雇主单方终止雇佣合同）作为终止劳动关系的最严厉措施之一，直接牵涉劳动者生计保障与企业用工自主之间的平衡。对在韩经营企业而言，解雇合规不仅是劳动争议风险管理问题，更是跨境经营合规与企业社会责任体系的重要组成部分。

特别值得注意的是，中华人民共和国商务部于2025年12月30日发布的《企业境外履行社会责任工作指引》第十五条明确提出：推进属地化经营，遵守东道国（地区）招聘、用工、工资福利待遇、社会保障、移民出入境等法律法规，提高管理水平。该政策背景意味着：在韩国投资与运营的中资企业，必须将对韩国劳动法体系的理解与遵循，纳入境外合规与社会责任的核心议题之中；尤其在解雇等高争议、高风险事项上，更应建立可验证、可复制的合规决策与证据留存机制，以降低劳动争议风险。

就韩国法规范体系而言，涉及解雇合规的主要法律规范包括：《劳动基准法》（근로기준법）及其实施令、雇佣劳动部（고용노동부）发布的业务指引，以及韩国大法院（最高法院）通过生效判决所确立并不断细化的裁判标准。其中，《劳动基准法》以“正当理由”作为解雇合法性的核心标准，并就解雇的书面通知等程序性要件作出明确要求。韩国大法院在长期审理解雇争议的过程中，围绕“合法解雇/非法解雇”的界限与程序瑕疵的法律后果，形成了对实务具有决定性影响的判断标准。

基于上述制度结构，解雇合规性在实践中通常需要考虑两方面问题：其一，解雇理由是否达到成文法及判例所要求的“正当性”强度；其二，解雇程序是否完备，尤其是预告、书面通知、内部程序与证据留存等要件是否满足，从而避免因程序瑕疵导致解雇效力被否定或引发不利法律后果。

本文拟在梳理韩国解雇制度的规范渊源与裁判标准的基础上，结合实务常见争议形态，对企业在韩国实施解雇时的合规要点进行体系化分析。全文结构安排如下：

一、合法解雇理由

二、合法/非法解雇的判断标准

三、解雇流程及违反解雇流程的法律责任

四、关于解雇争议的司法救济

五、小企业（员工数≤4）的特别规定

六、以具体案例说明若干典型解雇场景

本文旨在为在韩经营的中资企业提供可落地的解雇合规参考，以提升劳动用工管理的可预测性与可控性，并与我国关于境外属地化经营与社会责任履行的政策要求形成有效衔接。

一、合法解雇理由

《劳动基准法》第23条（解雇等的限制）

① 雇主不得无正当理由对劳动者作出解雇、停职、降职、调岗、减薪及其他惩戒处分（以下统称不当解雇等）。

第 24 条（基于经营原因解雇的限制）

① 雇主因经营原因解雇劳动者时，须存在迫切的经营需求。在此情形下，为避免经营恶化而实施的企业转让、受让及合并，视为存在迫切经营需求。

二、合法/非法解雇的判断标准

（1）除上文第24条①项之外，现行成文法律对合法解雇的理由没有以列举式规定。

（2）涉及不同解雇理由是否合法/非法，主要以大法院判例设定的标准作出评价。现阶段，在审理涉及非法解雇的案件中，较为通用的判断规则是：只有在劳动者存在足以使人于社会通念上认为无法继续维持雇佣关系、且应由劳动者承担责任的事由时，方可实施解雇并得以认定其正当性。至于是否已达到社会通念上无法继续维持与该劳动者之雇佣关系的程度，应当综合审查并判断，包括但不限于：用人单位事业之目的与性质、工作场所之条件与环境、该劳动者之地位及其所负责职务内容、违纪（不正）行为之动机与经过、该行为对企业秩序之影响（例如可能导致企业等级秩序紊乱之风险等）、以往之工作态度等诸多情状。（大法院97NU18189，1998.11.10）

（3）雇主与劳动者之间的《劳动合同》和雇主制定的《就业规则》（或者其他不同名称但内容近似的内部管理文件）中对于解雇条件的事先约定，在判断解雇合法性时，是重要的参考文件（证据）。因此，该类文件的制定程序及内容的合法性，在法律中作出了严格的要求。

关于《就业规则》的制定程序：韩国《劳动基准法》第93、94条规定，《就业规则》的制定流程需遵循《劳动基准法》相关规定，常雇10人及以上的用人单位，应当制定《就业规则》并向雇佣劳动部长官申报。这类用人单位需先围绕工作时间、工资、福利、退休、安全健康、职场骚扰应对、奖惩等法定必备事项拟定就业规则内容；拟定过程中，若用人单位有过半数劳动者组成的工会，需向该工会征求意见，若无此类工会，则需征求过半数劳动者的意见，若涉及对劳动者不利的规则变更，还需取得工会或过半数劳动者的同意；规则拟定或变更后，用人单位需将规则及记载了劳动者（或工会）意见的书面材料一并提交给雇佣劳动部部长完成报告，且后续规则若有变更，仍需按上述流程履行意见征求与报告义务。

关于《就业规则》的内容：《就业规则》的内容不得与《劳动基准法》的规定相冲突。即便如此，根据相关判例，若《就业规则》等对解雇有相关规定，在发生符合规定的惩戒解雇事由的情况下，据此作出的解雇处分也并非当然正当，仅当存在社会观念上无法继续维持雇佣关系的、需由劳动者承担责任的事由时，解雇的正当性方可得到认可。

三、解雇流程及违反解雇流程的法律责任

3.1解雇的流程要求主要包括：

（1）提前30日向劳动者发出解雇预告；

（2）必须以书面形式通知劳动者。

相关法律规定如下：

第 26 条（解雇预告）

雇主解雇劳动者（含基于经营原因的解雇）时，应当提前至少 30 日作出预告；未提前 30 日预告的，须向劳动者支付相当于 30 日以上正常工资的代通知金。但有下列情形之一的，不在此限。

① 劳动者连续工龄未满 3 个月的；

②因天灾、事变及其他不可抗力，导致企业无法继续经营的；

③ 劳动者因故意行为给企业造成重大运营障碍或财产损失，且该情形符合雇佣劳动部令规定事由的。

第 27 条（解雇事由等的书面通知）

① 雇主解雇劳动者时，应当以书面形式通知解雇事由及解雇时间。

② 对劳动者的解雇，须依据前款规定作出书面通知后，方可产生效力。

③ 雇主依据第26条规定作出解雇预告时，若已在书面中明示解雇事由及解雇时间，则视为已履行本条第1款规定的通知义务。

3.2违反解雇流程的法律责任：

如果雇主违反第26条规定，处二年以下有期徒刑或二千万韩元以下罚金（《劳动基准法》第110条）。

雇主之代理人或其他雇员实施110条之违法行为的，除处罚行为人外，并对雇主处以相应条文所定罚金刑（《劳动基准法》第115条）。

四、关于解雇争议的司法救济

关于解雇事项的争议，救济途径有两种，分别为：（1）向劳动委员会申请救济；（2）向法院提起民事诉讼。

4.1向劳动委员会申请救济

第 28 条（不当解雇等的救济申请）

① 雇主对劳动者作出不当解雇等行为的，劳动者可向劳动委员会申请救济。

② 依据前款规定提出救济申请的，应当自不当解雇等行为发生之日起 3 个月内提出。

第 30 条（救济命令等）

① 劳动委员会完成第 29 条规定的讯问后，若认定不当解雇等行为成立，应当向雇主下达救济命令；若认定不当解雇等行为不成立，应当作出驳回救济申请的决定。

第 31 条（救济命令等的确定）

① 对依据《劳动委员会法》作出的地方劳动委员会救济命令或驳回决定不服的雇主或劳动者，可自收到救济命令书或驳回决定书之日起10日内，向中央劳动委员会申请复审。

② 雇主或劳动者对前款规定的中央劳动委员会复审裁定不服的，可自收到复审裁定书之日起15日内，依照《行政诉讼法》的规定提起诉讼。

③ 未在前两款规定的期限内申请复审或提起行政诉讼的，该救济命令、驳回决定或复审裁定即告确定。

第 32 条（救济命令等的效力）

劳动委员会作出的救济命令、驳回决定或复审裁定，不因依据第31条规定向中央劳动委员会申请复审或提起行政诉讼而停止效力。

4.2 直接向法院提起民事诉讼

《劳动基准法》第28条为遭受不当解雇之劳动者提供了向劳动委员会申请救济之途径；但此并不应被解释为已剥夺就解雇争议提起民事诉讼的法院管辖权。不当解雇救济申请与民事上之确认解雇无效之诉，是相互独立的制度，劳动者可以择一为之，也可以同时并行推进。

若在劳动委员会救济程序进行期间，劳动者就同一事由另行提起确认解雇无效之诉，并已获得败诉确定判决，则“不属于不当解雇”这一点既已确定，救济程序已无继续维持之必要，故应认为救济利益已消灭。

五、小企业（员工数≤4）的特别规定

5.1小企业不完全适用《劳动基准法》（员工数≤4）

《劳动基准法》第11条第1项规定：“本法适用于常时使用5名以上劳动者的所有事业或事业场所。但仅使用同居亲属的事业或事业场所及家事使用人不适用。”第2项规定：“对于常时使用4名以下劳动者的事业或事业场所，可以按照总统令的规定适用本法的部分条款。”第3项规定：“适用本法时，常时使用的劳动者人数的计算方法由总统令规定。”

5.2如何确定员工数

《劳动基准法施行令》第7条之2（常时使用的劳动者人数的计算方法），所谓“常时使用劳动者人数”，是以发生是否适用《劳动基准法》的判断事由之日前1个月为计算期间，将该期间内所使用劳动者的累计人次除以该期间的实际运作天数来计算；

在计算时，应将所有在该事业或事业场所工作的劳动者（包括正式工、合同工、非全日制工等，不论雇佣形态）全部计入，但不包括派遣劳动者；且只要存在1名一般劳动者，亲属型劳动者亦应计入。同时，如按该方法计算的平均人数虽未达到5人，但在计算期间内按日统计时未满5人的天数不足一半的，仍视为5人以上事业场所，反之，如平均人数虽达到5人，但按日统计未满5人的天数达到一半以上的，则不视为5人以上事业场所。

5.3针对小企业，涉及解雇员工，不要求严格使用《劳动基准法》第23条规定

《劳动基准法施行令》第7条在附表1中，列举了适用于常时使用4名以下劳动者的事业或事业场所的法律条款，共涉及9个章节81个法条。

在上述适用小企业的法条中，不包括《劳动基准法》第23条第1项，即小企业解雇员工不严格要求必须有“合理的理由”。

5.4小企业解雇员工，需要提前30天通知

在上述适用小企业的法条中，包括《劳动基准法》第26条。因此，小企业的雇主在解雇员工时也应当提前至少30日作出预告；未提前30日预告的，须向劳动者支付相当于30日以上正常工资的代通知金。

5.5小企业解雇员工，员工的救济

《劳动基准法》第28条第1项规定：“使用者对劳动者实施不当解雇等行为的，劳动者可以向劳动委员会申请救济。”

在上述适用小企业的法条中，不包括《劳动基准法》第28条。如上述第5.3项所述，小企业解雇员工不严格要求“正当理由”。因此，如果员工认为解雇不当，劳动者只能通过民事诉讼的方式，向法院提起确认解雇无效之诉。

六、以具体案例说明若干典型解雇场景

以下列举10个常见的解雇理由，并给出韩国大法院裁判观点。

6.1以伤残为由解雇

以伤残为由之解雇，其正当性应综合考虑下列诸般情状，并据此作出合理判断（大法院 1996.12.6 宣告 95다45934 判决）：

1. 劳动者遭受身体伤残之经过，以及该事故是否因用人单位的可归责事由所致，或是否属于工伤；

2. 劳动者治疗期间，以及治疗终结后劳动能力丧失的程度；

3. 劳动者遭受事故当时所负责业务的性质与内容；

4. 劳动者凭其残存劳动能力能够承担的业务是否存在及其内容；

5. 用人单位是否已为促使受伤残劳动者顺利返岗而采取调整其负责业务等必要的照顾措施；

6. 劳动者在用人单位照顾下承担新业务后的适应努力等。

6.2 以擅自缺勤为由解雇的判断

若《就业规则》等将擅自缺勤规定为解雇事由或惩戒事由，则在无特别情形时，该等规定并非因违反《劳动基准法》而当然无效；因此，当劳动者存在符合上述规定之擅自缺勤等事由时，以此为由实施解雇，原则上可认定为正当（大法院 1992.4.24 宣告 91다17931 判决）。

至于何种情形应被视为“擅自缺勤”，应依将擅自缺勤规定为惩戒或解雇事由的《就业规则》等加以判断。

《就业规则》等以一定期间以上之缺勤日数为标准规定惩戒性解雇时之解释

若《就业规则》等以“一定期间以上之缺勤日数”为标准规定惩戒性解雇事由，其含义并非指在不受任何时间限制之情况下，凡累计达到若干日之擅自缺勤均属其范围；而应限缩解释为：仅指在被认为适当之特定期间内，累计达到若干日之擅自缺勤之情形（参见大法院 1995.5.26 宣告 94다46596 判决）。

6.3在职期间违反竞业限制

原告二人曾是发行《时事周刊》的被告株式会社时事杂志社的记者，在职期间，于2007年8月与公司离职人员共同成立竞争企业，发行了竞争媒体《时事 IN》，其中一人担任该企业代表理事兼发行人，另一人担任股东及记者，公司随后将二人解雇；二人不服解雇决定，向法院提起诉讼，请求确认解雇处分无效。大法院审理认为，二人成立竞争企业、发行竞争媒体的行为违反了竞业禁止义务，公司据此作出的解雇处分未超出合理惩戒范围，原审相关认定正当。（大法院 2010다99279判决）

6.4以无法胜任工作为由解雇

员工在评估中成绩垫底，且在执行相关工作时未制定具体计划、协作能力不足。公司依据就业规则中“社会观念上无法继续维持雇佣关系”的普通解雇条款，履行相关解雇程序后，于 2018 年 3 月以其工作表现不佳且无改进空间为由将其解雇。

大法院认为，用人单位依据就业规则解雇劳动者时仍需具备正当理由，对于因工作表现或能力不足解雇的情形，需满足评估公平客观、劳动者长期未达基本要求且无改进可能等条件，判断时还需综合考量劳动者职位职责、改进机会是否充分等因素。本案中，公司曾在 2012 年与其协商过岗位调整事宜，因员工明确表示希望留在原部门而未推进，之后仍为其提供了数次绩效改进培训，已履行了合理的解雇规避义务。大法院认为，不能仅以未正式调整岗位就认定公司未履行义务，需结合整体事实综合评判。（大法院2021두33470 判决）

6.5 以不诚实工作（工作态度不良）为由解雇

以业务能力不足等为由的解雇，其正当性应从严判断。见如下判例。

1. 大学教授将为续聘或晋升而提交的评价资料（研究业绩物）所包含之书籍，实为将他人原著直接翻译而成，却伪装为自己创作并出版；在此情形下，以其怠于履行教师职务上义务、未能维持品位为由作出之解聘处分，不属于裁量权之逸脱或滥用（大法院 2002.5.28 宣告 2000두9380 判决）。

2. 劳动者在三个月内擅自外出 59 次并迟到 7 日，且未表现出反省态度者，以此为由的解雇为正当（大法院 1996.9.20 宣告 95누15742 判决）。

3. 即便用人单位未支付加班工资，亦不能据此正当化劳动者的不诚实工作；因此，对劳动者不诚实工作实施的惩戒性解雇，亦不得以违反衡平原则为由否定其正当性（大法院 1992.4.24 宣告 91다17931 判决）。

4. 保险公司依据人事规定（可就保险签单并入款的业绩不良职员予以惩戒）对业绩不良职员所作的惩戒免职，为正当（大法院 1991.3.27 宣告 90다카25420 判决）。

6.6 以违反业务命令为由解雇

当用人单位的业务命令属不当时，劳动者拒绝该命令的行为不得作为解雇理由；据此作出的解雇处分为无效。反之，若业务命令属正当，则劳动者的拒绝行为可构成解雇事由。

用人单位依据确认解雇无效的判决，使被解雇劳动者复职时，即使安排其从事与原工作略有不同之工作，亦应视为已将其复归原职；在此情况下，劳动者长期拒绝从事该工作等行为，构成惩戒事由（大法院 1994.7.29 宣告 94다4295 判决）。

6.7以履历表虚假记载为由解雇

就履历表虚假记载而言，仅在认定如下情形时，方可将其作为对劳动者实施正当惩戒性解雇之事由：即若用人单位事先知悉学历或经历存在虚假记载，则其不会订立劳动合同，或至少不会以相同条件订立劳动合同（大法院 1999.12.21 宣告 99다53865 判决）。

6.8以侵占等致公司损害为由解雇

劳动者实施侵占、背任、盗窃等针对公司之犯罪行为，或因过失引发重大事故者，属于对劳动合同上劳动者诚实勤勉义务的重大违反；因此，存在侵占、背任、盗窃或因过失导致重大事故发生等事由时，可以认定解雇具有正当性。

6.9以有罪之判决为由解雇

若集体协议或《就业规则》等仅笼统规定“受到有罪判决时”为某种法律后果之要件，则鉴于无罪推定原则（即在有罪判决确定前，应推定无罪），其中“有罪判决”通常应理解为“有罪之确定判决”。

此外，“有罪之确定判决”并不应仅限于维持对劳动者的身体拘束状态、致其无法提供劳动的有期徒刑等实刑判决确定之情形；例如劳动者即便未被判处实刑，而系缓刑等判决确定者，亦可视为属于上述“有罪之确定判决”。

6.10 以辱骂、殴打等为由解雇

就以劳动者实施暴力行为作为惩戒性解雇事由而作出的解雇处分而言，应综合考量该违纪行为之动机、经过等前后诸般情状，并确保该惩戒性解雇处分不构成对惩戒权之滥用，可认定其具有正当理由。

结语

在韩国司法实践中，关于解雇的规范体系、判断标准与救济路径与中国存在较大差异。中资企业在韩经营如需解除劳动关系，应坚持属地化合规思维，结合具体用工规模、员工行为事实，系统核对韩国相关法律规定，并参考雇佣劳动部政策指南及法院判例所确立的审查规则，必要时先行开展内部调查与处分程序，在完成风险评估后再作出解雇决定并发出通知，以降低争议与合规成本。

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