韩国的离职员工竞业限制制度

2024-04-24

引言：

对于在韩国投资的中国企业而言，了解韩国的竞业限制法律制度是至关重要的。竞业限制相关的法律制度是韩国劳动法中的重要组成部分，旨在平衡公司的商业利益和员工的就业自由。该法律制度规定了员工在离职后对于竞业行为的限制，以保护公司的商业机密和竞争优势。了解韩国的竞业限制可以帮助中国企业家更好地制定雇佣政策和商业战略，同时降低在韩国经营过程中的法律风险，提升在韩国市场的竞争力和长期发展。

一、韩国竞业限制法规规定概述

在韩国的现行法律制度中，涉及竞业限制相关的主要有如下规定：

1.《商法》第17条（商业雇员的义务）：①商业雇员未经营业主的同意，不得为自己或者为第三人进行属于营业主营业领域内的交易；或者不得担任公司的无限责任社员，董事或者其他商人的雇员。

2.《商法》第41条（营业出让人的竞业禁止）：①在转让营业的情形下，若另无约定，十年内该出让人不得在该同一特别市、广域市、市、郡及相邻的特别市、广域市、市、郡进行同种营业。

3.《商法》第397条（董事的竞业禁止）：①未经董事会的同意，董事不得为自己或者第三者进行属于公司营业范围内的交易，或者不得成为以同种营业为目的的其他公司的无限责任社员或者董事。

4.在《劳动基准法》中，无针对离职员工竞业限制的明确规定，韩国法院（尤其是大法院，相当于中国的最高人民法院）的生效判决给出了相关指引。

在本文中，我们重点讨论离职员工的竞业限制相关法律问题，即以韩国法院生效判决为基础来进行研究和讨论。上述第1-3项的情况，我们将在未来的系列文章中详细讨论。

二、离职雇员的竞业限制和再就业自由权

在韩国，离职员工的竞业限制与再就业自由权之间的冲突是一个备受关注的议题。竞业限制旨在保护公司的商业利益和知识产权，而就业自由权则是宪法赋予员工的基本权利之一。这两者之间的冲突主要表现在竞业限制的实施与员工的就业选择之间。

竞业限制允许公司对员工在离职后的竞业行为进行一定程度的限制，以防止员工利用公司的商业机密和客户资源从事竞争性活动。然而，这种限制可能会限制员工的就业选择和职业发展，尤其是在特定行业和领域。如果这种限制超过了一定的限度，就有可能被认定为无效。

例如，韩国大法院在2009DA82244判决（案情：员工A离职B公司后成立并经营与B公司竞争的中介贸易公司，B公司以员工A违反竞业禁止协议为由要求其赔偿损失）中指出：即使雇主与员工之间存在竞业禁止协议，如果该协议不适当地限制了员工受宪法保障的职业选择自由和工作权，或者不适当地限制了自由竞争，则该协议应被视为《民法典》第103条规定的违反善良风俗和其他社会秩序的法律行为而无效。员工A使用了在职期间获得的技术或管理信息，但这些信息在一定程度上已经为整个行业所知晓，即使有些细节不为人所知，也不需要花费太多成本和精力去获取、B公司无权通过阻止他人进入而垄断该行业，而且与这些客户的信任关系更有可能是在开展贸易的过程中自然获得的，因此不太可能构成值得通过竞业禁止协议加以保护的利益。如果竞业限制协议被解释为禁止此类商业活动，则属于过度限制员工的职业选择自由和工作权利，或者过度限制自由竞争，作为《民法》第103条规定的违反善良风俗和其他社会秩序的法律行为，将是无效的。

三、雇员竞业限制的重点考虑因素

在司法实践中，竞业限制的合理性和适用范围成为解决冲突的关键。法院通常会根据竞业限制的合理性、限制的范围和期限等因素来判断其是否合法有效，同时保障员工的就业自由权。

在韩国大法院的判决中（例如2009DA82244、2015DA221903等），法院指出了判断竞业限制是否有效的几项重点考虑因素。这些考虑因素在后续涉及竞业限制案件的司法审判中，被不断的引用、强调。

2015DA221903判决中指出：由于职业选择的自由和工作权是国民的基本权利之一，如果员工签订了竞业禁止协议，约定在与雇主的雇佣关系终止后不从事属于雇主的业务或从事同类业务，只有在以下情况下，该协议才有效：（1）雇主的利益值得竞业禁止协议保护，如雇主的商业秘密或技术诀窍或客户关系；考虑到相关情况，（2）如期限、地理区域和所涵盖的职业、（3）是否向员工提供对价、（4）员工离职前的状况和离职后的情况以及（5）其他公共利益等。并且雇主有责任主张并证明上述情况，以认定竞业禁止协议的有效性。

四、竞业限制期限的限制

与中国的《劳动合同法》明确规定了竞业限制的最长期限（2年）不同，韩国的法律、判决均未明确规定竞业限制的最长期限。

如上文所述，在确定竞业限制协议效力时，限制期限是其中一个重点考虑因素。虽然未检索到因为竞业限制期限过长而直接导致协议无效的案例，但是如果协议约定的竞业期限太长，通过诉讼缩短竞业限制期限的案例数量不少。

首尔高等法院在2016RA21261判决（案情：雇员负责卡连接器的开发，积累了大量卡连接器方面的专业知识和经验；离职后约定的竞业限制期为三年）中指出，“即使员工与雇主约定了竞业限制期限，被认为竞业限制期限过长时，也可以结合雇主值得保护的利益、员工离职前的状况、离职时的情况、雇主是否向员工提供补偿等因素，对竞业限制期限进行合理的限制（参见大法院2006MA1303判决）。考虑到雇主并未就竞业限制另外支付对价，员工所学专业及在雇主公司的工作内容使其很难转行，且雇主以外的竞争对手通过逆向工程设计制造插卡连接器产品等技术进步迅速。鉴于本案中竞业限制协议约定的三年竞业限制期限可能不当侵犯员工的职业选择自由和生存权，因此，有理由认定，最迟自员工离职之日起一年左右，即上诉判决作出之日，合法的竞业限制期限已经届满。”

在我们检索到的案例中，调整竞业限制期限的理由主要有：竞业补偿金过低、或者值得通过竞业限制保护的雇主的利益太小、或者技术发展太快等。

五、对中国投资者的启示

韩国的离职员工竞业限制规定与中国的规定差别很大。中国投资者在韩国设立的子公司、分支机构等，如果直接套用现有的（在中国适用的）竞业限制协议，可能会遇到法律层面的挑战。

在与离职员工协商确定竞业限制条款时，应当重点考虑：（1）员工职位、（2）公司的利益及保护方式、（3）竞业限制的时间、地域和工作内容范围、（4）向员工支付的补偿金、（5）竞业限制是否与员工的就业自由权利发生冲突。

综合考虑上述因素后，中国投资者应当认真研究、设计竞业限制协议的条款，避免因为条款不当而影响协议效力甚至影响后续履行。

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