劳动合同终止专题系列文章：劳动者达到法定退休年龄致劳动合同终止疑难问题解析
2025-04-30
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，劳动者达到法定退休年龄是劳动合同可依法终止的情形之一。
不容忽视的是，现实社会存在不少劳动者虽已达到法定退休年龄，却由于各种原因无法正常享受基本养老保险待遇的状况。基于此，用人单位在终止劳动合同时无疑面临诸多实操层面的困难以及法律风险。因此，本文主要阐述达到法定退休年龄、但尚未享受基本养老保险待遇人员的劳动合同终止相关问题。
一、法定退休年龄与劳动合同终止时间的确定
《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称《延迟退休办法》）实施前关于男性劳动者（含干部）、女性劳动者（含干部）、特殊工种劳动者以及完全丧失劳动能力的劳动者法定退休年龄的规定本就颇为复杂；而2025年1月1日退休新规开始实施后，因实施渐进式弹性延迟退休制度，劳动者法定退休年龄和劳动合同终止时间的确定难度将大幅增加。常见的难点问题包括：
（一）劳动者的退休时间是按照身份证出生日期计算还是按照档案出生日期计算
鉴于早期登记人口出生信息时存在记录错误、农历公历混淆不清等情况，且有些人的身份证出生日期因某些原因进行过更改等，造成现实中不乏身份证出生日期与档案出生日期不一致的现象。以哪个出生日期计算劳动者的退休年龄问题就成了用人单位确定劳动合同终止时间的关键。
对此问题，《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）第二条第（一）款作出明确规定，对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。人力资源和社会保障部门在为劳动者办理退休手续核定退休年龄时，即按照该规定执行。在司法实践中，大多数判决也支持该观点。
参考案例：当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。
在吴某与某人社部门行政诉讼案件中，吴某个人档案最先记载出生年月为《应征公民兵役登记表》及《政治审查登记表》中记载的出生年月1954年4月29日。吴某《入团申请书》《退伍军人证明书》《安置落户介绍信》、第一、二代《居民身份证》《常住人口信息》《户口簿》及相关考核评审表中的出生年月均记载为1955年4月或1955年4月29日。吴某应征入伍前的户籍档案材料及出生证材料均未查询到。
最高法院认为，吴某申请更正其档案中出生日期的冲突记载，但根据劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）规定，对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。故人社部门认定吴某退休起算时间为1954年4月29日并无不妥。
（二）计算女性劳动者退休年龄时，如何区分岗位性质
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第75条规定，用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。因此，在实行劳动合同制度之后，退休年龄通常是按照退休时所在的工作岗位来确定（部分地方还要求退休前须在该工作岗位连续工作达一定年限），具体应执行当地有关女性劳动者退休年龄的相应政策。
例如，广东省《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）第二条规定：“对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第75条规定执行，即：‘用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行’。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。”
再如，《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》（苏人社规〔2024〕1号）中规定：“女工人，50周岁时在管理技术岗位上工作，或者在管理技术岗位上工作累计满5年且45周岁后在管理技术岗位上工作过的，原法定退休年龄按55周岁执行；”“企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会（职工代表大会）讨论通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。女职工从事岗位的性质发生变动时，应当及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等合法有效形式确定，并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。”
参考案例：女职工退休年龄以退休时所在的岗位确定。
在王某与某人力资源和社会保障厅确认行政行为违法一案中，王某1989年8月从太原某中专毕业分配至某县电业局，先后在校表工、自动化工、计量资产岗位工作。1995年6月24日，A公司与王某分别作为甲乙双方，根据《山西省企业全面实行劳动合同制的实施办法》，签订《劳动合同书》，约定合同期限从1995年6月24日起至2005年6月24日止；工作内容：甲方根据本企业生产、工作的需要，安排乙方从事生产岗位工作。2005年6月25日，甲、乙双方协商同意续订劳动合同，劳动合同内容同上一期，续订合同期限为无固定期，从2005年6月25日起至退休止。某人力资源和社会保障厅按照王某系生产技能（工人）岗位确定王某50岁退休，而王某认为自己档案身份系干部，应在50岁退休。因此，王某诉求判令确认某人力资源和社会保障厅2016年3月25日作出的关于退休时间的审批意见违法无效。
再审法院认为，根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》（劳力字﹝1992﹞46号）、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》（劳办发﹝1994﹞169号）、劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知（劳部发﹝1995﹞309号）等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。“现工作岗位”是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。根据《山西省人民政府办公厅转发关于山西省企业全面实行劳动合同制实施办法的通知》（晋政办发﹝1994﹞100号）第六条规定，要打破干部与工人、固定工与合同制以及不同所有制职工的身份界限，统称“企业职工”。职工可以在不同所有制企业之间合理流动。因此，实行全员劳动合同制后，工作岗位分为工人岗位和管理岗位。根据原审查明事实，王某自1989年8月参加工作以来，一直从事生产技能岗位相关工作，系工人岗位，应当按退休时所在岗位办理退休。因此，按照工人的退休标准进行审核、批准退休并无不当。某人社厅批准王某退休所依据的规范性文件，即晋劳关字﹝1995﹞195号和晋政办发﹝1994﹞100号，并不违反法律、行政法规的规定，应属合法有效。
（三）如何界定达到法定退休年龄的日期
实践中，用人单位通常会出现两种界定劳动者达到法定退休年龄的标准，一种认为劳动者在生日当天零点即达到法定退休年龄；另一种认为劳动者在生日当天二十四点（即生日之次日）方达到法定退休年龄。退休年龄的日期确定问题，常引发终止劳动合同的纠纷。
司法实践主流观点认为，劳动者达到法定退休年龄的日期为劳动者生日当天的二十四点（即生日之次日）。理由是，首先，周岁是按照公历的年、月、日来计算的。根据《民法典》第二百零一条规定，按照年、月、日计算期间的，开始的当日不计入，自下一日开始计算。因此，在计算“周岁”时，应从周岁生日的第二天起算，即劳动者在生日的次日才满50周岁、55周岁或60周岁，开始下一周岁计算。其次，根据《民法典》第一千二百五十九条规定，“以上”“以下”“以内”“届满”包括本数，“不满”“超过”“以外”不包括本数。据此，因生日次日才满周岁，即生日次日劳动者才达到法定退休年龄。所以，用人单位以劳动者达到法定退休年龄为由终止劳动合同时，应自劳动者生日的次日起终止，才是符合《劳动合同法实施条例》第二十一条规定情形的合法终止，否则可能承担违法终止劳动合同的法律责任。
（四）渐进式延迟退休新规实施后的退休年龄确定
2025年1月1日开始实施的《延迟退休办法》第一条规定：“从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。国家另有规定的，从其规定。”第八条规定：“国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。”
2024年9月27日人力资源社会保障部、财政部发布《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》规定，参保人员达到法定退休年龄前因病或者非因工致残经鉴定为完全丧失劳动能力的，可以申请按月领取病残津贴。同时该办法规定自2025年1月1日起，各地区企业劳动者因病或非因工完全丧失劳动能力退休和退职政策停止执行，也就是说病退制度退出历史舞台。
综上，用人单位在确定劳动者延迟退休新规实施后的退休年龄时，除了要关注是否存在前文所述各类确定退休年龄的特殊情况外，还需要结合《延迟退休办法》附件的各类劳动者延迟退休年龄对照表的内容综合分析判断。
（五）弹性提前或延迟退休下的退休年龄确定
因弹性退休制度的规定给予了劳动者与用人单位选择权，这就必然会出现劳动者与用人单位在《延迟退休办法》框架内弹性约定的退休年龄早于或晚于法定退休年龄的情况。因《劳动合同法》等相关法律法规尚未根据《延迟退休办法》中的新情况作出相应调整，故在此情况下，劳动者选择的提前退休年龄以及与用人单位协商一致约定的延迟退休年龄，是否可以作为《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的“终止劳动合同”的依据，又将产生争议，同时也会给用人单位负责管理劳动合同的人员带来工作难度上的极大挑战。比如，劳动者法定退休年龄为62周岁，在达到60周岁前3个月书面告知用人单位要求60周岁办理提前退休，但是劳动者达到60周岁时反悔，要求61周岁再办理退休，此时用人单位是否可以依据劳动者先前提交的要求60周岁提前退休的书面文件，通知劳动者满60周岁时终止劳动合同？又比如，劳动者法定退休年龄为62周岁，与用人单位协商一致延迟至63周岁退休，但是劳动者达到63周岁时不同意办理退休，用人单位是否可以依据双方先前签订的书面协议，通知劳动者满63周岁时终止劳动合同？还是说用人单位只能在劳动者达到62周岁法定退休年龄时，才享有终止劳动合同的权利？
我们认为，根据诚实信用原则，在确定弹性退休时间后，应以该退休时间作为劳动合同的终止时间，更有利于用人单位及时、准确地为劳动者办理退休手续及终止劳动合同的手续。当然，《延迟退休办法》实施后具体应该如何实操，还需等待国家的进一步规范和司法实践的检验。
二、劳动者达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的，劳动合同是否终止
《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……”；《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
根据上述规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇及劳动者达到法定退休年龄，均能引起劳动合同终止的法律效果。正常情况下，劳动者达到法定退休年龄和开始享受基本养老保险待遇的时间一致，但现实中，往往还存在劳动者虽然已达到法定退休年龄但尚未开始享受基本养老保险待遇或根本无法享受养老保险待遇的情形。司法实践中对于是否可以终止劳动合同，主要有两种不同的观点：
（一）劳动合同终止，用人单位与到龄人员的法律关系转变为劳务关系
此为主流观点。《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字〔2019〕37号）有明确阐述，劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。加之，2008年劳动合同法施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。有的是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险费，但由于劳动者累计缴费年限达不到规定年限，达到退休年龄时不能享受基本养老保险待遇。也有部分农民工因种种原因不愿意参加社会保险，而无法享受基本养老保险待遇的情况。还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，领取基本养老保险待遇。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有‘法律、行政法规规定的其他情形’劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。……此前北京市裁审意见也持有此观点，但是2024年4月30日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》删除了相关条款。
参考案例：劳动者达到法定退休年龄后，即不再符合劳动法律法规规定的主体资格，与用人单位之间的劳动合同自然终止。
在王某与A公司劳动争议纠纷案件中，王某，女，于2013年10月17日入职A公司。2018年10月16日，A公司通知王某终止劳动合同，经人民法院生效判决认定双方应继续履行劳动合同。2020年9月25日王某回A公司继续上班，双方补签了期限自2018年10月17日起的无固定期限劳动合同。2021年7月18日，王某年满50周岁，A公司以王某达到退休年龄为由通知王某终止劳动合同。因此，王某请求判令A公司继续履行与王某签订的劳动合同，直至王某交满15年社保能够退休为止。
法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项授权，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。王某达到法定退休年龄后，即不再符合劳动法律法规规定的主体资格，双方之间的劳动合同自然终止。王某在职期间，A公司为其缴纳了社会保险，现并无证据证明王某不能享受养老保险待遇系A公司导致，王某主张A公司继续履行劳动关系直至其缴满15年社保依据不足。
也有一些地方规定，到龄人员的劳动合同并非自然终止，应延续至实际办理终止劳动合同时止。例如福州市中级人民法院、福州市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（一）》（榕中法〔2018〕136号）第10点规定：“……劳动者达到退休年龄但未办理终止劳动合同手续，仍在原用人单位工作的，劳动关系延续至实际办理终止劳动合同时止。”
（二）劳动合同不终止，用人单位与到龄人员仍存在劳动关系
此观点认为，劳动者在单位持续工作期间达到法定退休年龄，其与用人单位的劳动关系并不会自然终止，需要审查劳动者是否享受了基本养老保险待遇，以及劳动者无法享受基本养老保险待遇的具体原因。如果劳动者非因用人单位原因不能享受养老保险待遇的，比如劳动者入职时就距离法定退休年龄不满15年，用人单位足额缴纳了社会保险费，但劳动者之前的工作单位未缴社会保险费造成不满15年无法办理退休手续的，劳动者不能享受养老保险待遇的责任不可归咎于用人单位，此时，人民法院应适用《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，认定因劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，不具备建立劳动关系的条件，双方的劳动合同自达到法定退休年龄时自然终止，此后形成劳务关系。但如果因用人单位的原因，比如未缴社会保险费导致劳动者无法办理退休享受养老保险待遇，若允许用人单位依据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定随意终止劳动关系，对劳动者明显不公，此时，人民法院可以认定用人单位因自身原因让劳动者无法享受基本养老保险待遇，从而丧失了其在劳动者达到法定退休年龄时享有的劳动关系终止权利，也就是说，劳动合同不能自然终止，双方之间仍是劳动关系而非劳务关系，直到劳动者符合享受基本养老保险待遇时止。
参考案例：劳动者达到法定退休年龄但并未享受基本养老保险待遇的，继续在原用人单位工作期间仍存在劳动关系。
在A公司与马某劳动争议纠纷案件中，马某于2002年10月27日入职A公司，从事厨师工作，至2019年9月23日，马某不再为A公司提供劳动。期间，A公司按月向马某发放工资，但未为马某办理社会保险手续及缴费。2011年7月15日，马某虽年满60周岁，达到法定退休年龄，但马某并未享受基本养老保险待遇或者领取退休金。因此，马某请求确认A公司与马某自2001年10月至2019年9月存在劳动关系。
法院认为，双方在一审中一致认可自2002年10月27日至2019年9月23日期间，A公司未为马某办理社会保险手续。根据《中华人民共和国社会保险法》第十六条的规定，马某达到法定退休年龄时无法享受养老保险待遇。一审法院综合双方陈述及提交的证据，认定双方在2011年7月16日至2019年9月23日期间存在劳动关系，并无不当。
三、劳动者达到法定退休年龄但无法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第四十六条规定未明确阐述达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇时，用人单位终止劳动合同是否需要支付经济补偿，故实践中存在三种意见：
（一）不支付经济补偿
此观点认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄时劳动合同法定终止，该终止情形并未列入《劳动合同法》第四十六条应当支付经济补偿的范围，因此，劳动者因达到法定退休年龄而终止劳动合同的，用人单位不应支付经济补偿。
参考案例：劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止的，不属于法律规定支付经济补偿的情形。
在邵某与A公司劳动争议纠纷案件中，邵某，女，1969年1月4日出生。于2010年1月1日入职A公司工作，工作至2019年1月4日，月工资2940元。A公司未为邵某缴纳2010年1月1日至2011年6月30日期间的社会保险。A公司在邵某达到退休年龄后与其终止劳动关系。因此，邵某请求判令A公司支付解除劳动合同经济补偿27930元。
法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该规定属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项规定的劳动合同终止的其他情形。A公司在邵某达到法定退休年龄后与其终止劳动关系，并不属于法律规定的用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形。同时，邵某亦未提供有效证据证明A公司同意向其支付相应的经济补偿。故本院对邵某主张的A公司应向其支付解除劳动合同经济补偿的请求，不予支持。
（二）视过错确定是否支付经济补偿
此观点认为，用人单位对于劳动者不能享受基本养老保险待遇不存在过错的，到龄终止劳动合同时无须支付经济补偿，反之，须向劳动者支付。
参考案例：劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位终止与劳动者的劳动关系时无需支付经济补偿。
在A公司与刘某劳动合同纠纷案件中，2007年9月17日至2018年4月间，刘某在B公司担任理货员岗位。2018年5月1日，B公司与A公司签订门店品牌服务项目合同。同日，刘某与A公司签订劳动合同及补充协议，约定刘某继续从事门店理货岗位工作。其中，补充协议中载明，A公司认可刘某与B公司2007年9月17日至2018年4月30日的工龄，作为承接工龄合并计算，即刘某在B公司的工龄视为刘某在A公司的工龄。2020年12月4日，A公司以刘某达到法定退休年龄为由终止了与刘某之间的劳动合同关系。因此，刘某请求A公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金1459896元。
法院认为，湖南省于2006年发布的《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》（湘劳社政字〔2006〕13号）明确，长期在生产岗位工作的女职工的退休年龄为50周岁。本案劳动者刘某的工作岗位为理货员，刘某的法定退休年龄均应认定为五十周岁。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据查明的事实，刘某认可A公司为其缴纳在职期间的社会保险，因此，刘某达到法定退休年龄但无法享受养老保险待遇并非A公司所致，A公司以刘某达到法定退休年龄为由终止劳动关系，并无不当。因此，A公司上诉要求不支付刘某解除劳动合同经济补偿的请求，于法有据，本院予以支持。
（三）支付经济补偿
此观点认为，劳动者虽然达到法定退休年龄，但并没有享受养老保险待遇，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”之规定，用人单位与劳动者之间仍存在特殊的劳动关系。因此，用人单位终止与劳动者的劳动合同，应该根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条规定向劳动者支付经济补偿。
参考案例：劳动者达到法定退休年龄未能领取养老保险待遇的，用人单位应当支付经济补偿。
在A公司、B公司与黄某劳动争议纠纷案件中，黄某于2007年1月1日入职A公司，2009年8月10日，A公司向黄某支付经济补偿1400元，黄某在收条上签字确认。自2009年8月10日后，黄某未再向A公司提供劳动，A公司亦未向黄某支付工资，直至2012年2月1日，黄某又回到A公司工作，A公司为黄某缴纳了2013年8月至2017年3月的社会保险费。2017年3月1日，黄某入职B公司（A公司全资子公司），双方签订一份期限自2017年3月1日起至2018年12月31日止的书面劳动合同，黄某继续从事铸造工作，约定基本工资为1550元，该劳动合同到期后，双方续签了一份期限为2019年1月1日至2020年12月31日的劳动合同。2021年1月1日，黄某与B公司续签无固定期限劳动合同，约定黄某从事蜡模工工作。B公司通过银行转账向黄某支付工资，并为黄某缴纳了2017年4月至2021年8月期间的社会保险费。2021年8月18日，B公司向黄某送达《终止劳动合同通知书》，通知黄某因其已达到法定退休年龄，符合法定终止劳动合同的条件，双方劳动合同于2021年8月18日终止。因此，黄某请求判令A公司与B公司向黄某支付单方面终止劳动合同经济补偿56000元。
法院认为，黄某虽于2017年12月4日年满50周岁，达到法定退休年龄，但其2017年3月1日与B公司签订劳动合同时并未达到法定退休年龄，且未开始依法享受基本养老保险待遇，故黄某与B公司的用人关系仍为劳动关系，属于劳动法调整范围，有关经济补偿的法律规定仍可适用。黄某达到法定退休年龄，B公司可以根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，以黄某达到法定退休年龄为由行使用人单位劳动关系解除权。因黄某未享受养老保险待遇，B公司应当支付经济补偿，2012年2月1日至2017年2月在A公司的工作年限应并入在B公司的工作年限。
合规建议
1.随着延迟退休新规的颁布、实施，劳动者退休年龄的判定较此前将更为复杂。用人单位如何确定劳动者达到法定退休年龄的时间，进而确定双方劳动合同的终止时间，需要关注当地的政策和司法实践观点。为减少用人单位因判断偏差产生不必要的争议，建议用人单位建立或完善劳动合同管理制度并安排专人专管相关工作，准确掌握每位劳动者的出生日期、到龄日期、可以申请弹性提前或延后退休的时间范围等，妥善处理好劳动合同终止时间的确认问题。
2.当用人单位无法准确判断劳动者达到法定退休年龄的日期，或者无法确定弹性提前或延后退休后劳动合同终止时间的，建议积极征询当地人力资源和社会保障部门的意见，避免因误判承担相应的补偿、赔偿责任。
3.当用人单位拟按达到法定退休年龄终止劳动者的劳动合同的，建议提前适当的时间书面告知劳动者终止的理由、依据、时间及终止后的注意事项，并积极听取劳动者的意见、给予劳动者内部申诉的机会和渠道。若劳动者到龄无法享受养老保险待遇的过错在于用人单位，建议根据当地的司法裁判精神综合研判是否需要提前与劳动者协商一致后再书面终止劳动关系，避免不必要的纠纷。
4.用人单位与劳动者到龄终止劳动合同的，建议办理终止劳动合同的手续，完成工作交接并明确是否存在后合同义务，相关材料存档备查。
5.用人单位继续留用或另行招用已达到法定退休年龄但尚未享受或无法享受养老保险待遇的人员时，建议及时订立书面劳务协议，明确约定双方的权利义务（特别是有关人身安全保障及侵权赔偿的内容），并通过缴纳商业保险的方式转移或分摊人身损害的赔偿风险。
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