劳动合同终止专题系列文章：不同情形下用人单位终止固定期限劳动合同需承担的法律责任

2025-04-25

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。实践中，有不少用人单位会按照一般民事合同的逻辑，认为劳动合同期满即可毫无限制地随意终止且无需承担法律责任。实际上，劳动合同中的用人单位和劳动者之间并非完全平等的法律关系，劳动者对用人单位存在较强的人身、财产依附性且需要接受用人单位的管理，这与一般民事合同主体之间平等的法律关系存在较大差异，故用人单位在固定期限劳动合同期满终止时还需要满足一定的要求，并非在劳动合同到期时可以当然终止。同时，不同情形下用人单位终止固定期限劳动合同，需承担的法律责任也存在不同。

一、第一次固定期限劳动合同期满，用人单位单方不予续订

根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，用人单位依照《劳动合同法》第四十四条第（一）项即“劳动合同期满”终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿，因此，用人单位在第一次固定期限劳动合同到期时，提出不再续订的情形完全符合前述规定，依法应当支付经济补偿。

需要说明的是，用人单位和劳动者的地位并不完全对等，存在管理与被管理的关系，故双方订立、变更、解除、终止劳动合同应遵循《劳动合同法》的规定，而非适用《民法典》中的一般民事合同的规定，这也是存在解雇保护情形时劳动合同到期无法随意终止的本质原因。根据《劳动合同法》第一条^[1]，制定《劳动合同法》第四十六条第（五）项内容的立法本意主要包括三方面：第一，劳动者在劳动合同到期时被结束劳动关系，将面临一定期限收入中断的失业状态，给予一定的经济补偿能够缓解劳动者的生存压力，有利于社会的和谐稳定，这也是用人单位应当承担的社会责任。第二，劳动者在劳动关系存续期间投入了劳动力、时间、技能和经验，并为用人单位创造了价值，获得相应的经济补偿是对其过去劳动成果的尊重，也是保护劳动者合法权益的体现。第三，因为有经济补偿的约束，增加了用人单位劳动合同到期随意终止的经济成本，促使用人单位在决定是否续订劳动合同时更加谨慎、理性，更有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。

参考案例：第一次固定期限劳动合同期满终止，用人单位提出不予续订的，应当支付经济补偿

在王某与A公司劳动争议纠纷案件^[2]中，王某于2017年11月2日入职A公司工作，双方于2017年11月2日签订了自当日起至2020年11月1日止的劳动合同。A公司于2020年10月10日向王某发出《劳动合同不续签通知书》，其中载明：“……经公司决定，劳动期满后将不再与您续签劳动合同，公司将于2020年11月1日与您正式终止劳动关系。”劳动合同终止后，A公司未支付经济补偿。因此，王某请求判令A公司支付终止劳动合同补偿金。

法院认为，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，A公司在与王某固定期限劳动合同期满后，直接通知王某不再续签，符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形。A公司应当向王某支付经济补偿。

二、第二次及以上固定期限劳动合同期满，用人单位单方不再续订

第一次固定期限劳动合同期满时，用人单位单方不予续订的法律责任规定较为明确，故在司法实践中较少存在争议。但如果用人单位是在第二次及以上固定期限劳动合同期限届满时不再续订的，司法实践中则存在两种不同的观点。

第一种观点认为，第二次劳动合同期满后，劳动者要求续订劳动合同但用人单位单方决定到期终止的，属于违法终止劳动合同，应当支付赔偿金。此观点认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，第二次或第二次以上固定期限劳动合同到期后，只要劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，即用人单位在是否续订方面没有选择权。若用人单位未按照劳动者要求续订劳动合同的，属于违法终止劳动合同。实践中，该观点为主流观点。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》^[3]即持有此观点。2024年2月29日，人力资源和社会保障部《劳动关系司答网民关于解聘相关经济补偿问题的来信》的解答内容也与该观点保持一致。

参考案例：第二次固定期限劳动合同期满，用人单位无法定事由不予续订的，属于违法终止劳动合同，应当支付赔偿金

在李某与A公司劳动争议纠纷一案^[4]中，李某于2016年6月27日入职A公司，岗位为客户经理，双方先后签订过两次固定期限劳动合同，劳动合同期限分别为2016年6月27日至2019年6月26日、2019年6月27日至2022年6月26日。李某工作至2022年6月26日，A公司于当日与其终止劳动合同。李某主张其曾向A公司发邮件要求续签无固定期限劳动合同，A公司系与其违法终止劳动合同应向其支付违法终止劳动合同赔偿金。A公司认可李某曾要求续签无固定期限劳动合同，但基于经营困难等情况考虑而没有续签，A公司主张双方签订的第二次劳动合同对终止及用人单位单方终止的后果进行了明确约定，不属于违法终止劳动合同。因此，李某请求判令A公司支付李某违法终止劳动合同赔偿金346239.96元。

法院认为，鉴于李某与A公司已连续订立两次固定期限劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，在李某已向A公司提出续签无固定期限劳动合同，且A公司未充分举证证明李某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的情况下，A公司即应当与李某续订无固定期限劳动合同，现其于2022年6月26日与李某单方终止劳动合同违反上述法律规定，应属违法终止劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，A公司应向李某支付违法终止劳动合同赔偿金。

如以上案例所述，同一用人单位与劳动者多次订立固定期限劳动合同的情况比较常见，但在实践中，也不乏有劳动者非因本人原因先后、连续与不同的用人单位订立多次固定期限劳动合同，有些可能是由于用人单位本身集团化管理的需要，有些是用人单位拟规避无固定期限劳动合同的手段。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》规定，用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的行为，比如利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同等，劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算。因此，非因劳动者个人原因先后、连续与不同用人单位订立固定期限劳动合同的，其法律效果与劳动者连续与同一用人单位订立固定期限劳动合同一致，订立固定期限劳动合同的次数会被合并计算。

参考案例：劳动者非因本人原因变更用人单位，变更前后已订立两次及以上固定期限劳动合同，用人单位在劳动合同期满无法定事由不予续订的，同样属于违法终止劳动合同，应当支付赔偿金

在庞某与A分公司劳动争议纠纷案件^[5]中，庞某于2016年4月5日入职A公司，与A公司曾签署两次固定期限劳动合同，期限分别为2016年4月5日至2019年4月4日和2019年4月5日至2022年4月4日。2021年1月1日起，A公司主体变更为A公司的分公司（下称：A分公司），故与庞某签署变更劳动合同，将劳动合同的甲方由A公司变更为A分公司。在签署变更劳动合同书前后，庞某的工作岗位及内容未发生变化。A分公司述称因某项目由A分公司承接，故，项目上的员工转签至A分公司。庞某离职前12个月平均工资标准为7357元。庞某曾通过快递方式向A分公司邮寄《关于续订无固定期限劳动合同的情况说明》，该说明内容向A分公司表达了要求签署无固定期限劳动合同的意愿，该快递于2022年3月18日签收。当日，A分公司通过快递方式向庞某邮寄送达《合同到期不续签通知书》告知劳动合同于2022年4月4日到期，公司决定不再续签劳动合同。因此，庞某请求判令A分公司支付违法终止劳动合同赔偿金83953.69元。

法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。本案中，在A公司与庞某订立的第二次固定期限劳动合同期间，A公司将庞某所任职的某项目交由A分公司承接，该项目上的员工包括庞某转签至A分公司，A分公司与庞某签订变更劳动合同，将第二次固定期限劳动合同的主体变更为A分公司。因A公司与A分公司具有关联关系，庞某仍在原工作场所、工作岗位工作，在第二次固定期限劳动合同期间届满后，庞某在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，提出与A分公司订立无固定期限劳动合同符合法律规定。现A分公司以双方签订的劳动合同期满为由终止与庞某的劳动合同关系不符合法律规定，应向庞某支付违法终止劳动合同赔偿金。

第二种观点认为，在连续订立二次固定期限劳动合同期满后，用人单位有权选择是否续订劳动合同，只有当双方都同意续订劳动合同时，才应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同，则意味着用人单位与劳动者双方未达成“续订劳动合同的”一致的意思表示，那么，即使劳动者提出续订劳动合同的要求，劳动合同也将到期终止。因此，用人单位仅需按照《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，向劳动者支付经济补偿即可。持有此观点的主要为上海地区，但是2025年起该观点在司法实践中也可能发生变化。

参考案例：连续订立两次及以上劳动合同期限届满，用人单位单方不再续订的，支付经济补偿而非赔偿金。 

在李某与A公司劳动合同纠纷案件^[6]中，李某于2012年7月10日入职案外人B公司，同日被派遣至A公司工作。2015年7月2日，李某和A公司签订期限自2015年7月10日至2018年7月31日的劳动合同。2018年7月23日，双方续订了期限自2018年8月1日至2021年7月31日的劳动合同。2021年7月2日，李某收到A公司邮寄的《劳动合同到期终止通知书》，其上载明在李某、A公司劳动合同于2021年7月31日到期后，A公司将不再与李某续签劳动合同。A公司已支付经济补偿199523.58元。因此，李某请求判令A公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

法院认为，本案的争议焦点是A公司与李某终止劳动合同是否违法。李某与A公司先后签订过二次固定期限劳动合同，在第二次劳动合同到期前，A公司向李某发出《劳动合同到期终止通知书》，明确表示双方劳动合同到期后，A公司不再续签劳动合同，并已向李某支付终止劳动合同经济补偿。原审认定《劳动合同法》第十四条第二款第三项关于用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，应指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位与劳动者就第三次续订劳动合同达成合意时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形，并无不当，本院予以确认。鉴于A公司并不具有与李某第三次续签劳动合同的意愿，故A公司基于双方劳动合同已经到期而与李某终止劳动合同，符合法律规定。李某主张A公司构成违法终止，并据此要求A公司支付违法终止劳动合同赔偿金，本院不予采信。

三、固定期限劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者提出不再续订劳动合同

《劳动合同法》第四十六条第（五）项明确规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同但劳动者不同意续订的情形，是用人单位应当支付经济补偿的除外情形，因此，若有证据证明劳动者是在用人单位维持或提高劳动合同约定条件的情况下主动放弃续订劳动合同，无论双方曾经订立过几次固定期限劳动合同，用人单位均无须支付经济补偿。若用人单位降低了劳动合同约定条件，迫使劳动者提出不予续订劳动合同，则不属于无须支付经济补偿的情形。此时，劳动者如果符合订立无固定期限劳动合同的条件，则可以要求用人单位承担违法终止劳动合同的赔偿金；如果不符合订立无固定期限劳动合同的条件，则可以要求用人单位支付经济补偿。

原固定期限劳动合同到期后，用人单位提供的新劳动合同约定条件是否维持或提高，不但影响劳动者是否同意续订，还与用人单位是否需要支付经济补偿息息相关。如何判断拟订立的新劳动合同是否维持或提高了原劳动合同的约定条件？对于“劳动合同约定条件”是否仅限于工资待遇，《劳动合同法》并未进一步释义，在司法实践中，主流观点认为应做广义解释，即除工资待遇外，还应包括劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工作时间、休息休假等。

当新劳动合同有多个条款发生变化，对于如何判断用人单位降低、维持或提高续订劳动合同的条件，虽无明确的法律规定，但主流观点认为，需要重点审查续订劳动合同时涉及劳动者切身利益的条款是否给劳动者增加了负担或造成了不利影响。也有部分观点认为，若难以确定是提高或降低劳动合同的条件，劳动者不与用人单位续签劳动合同且终止劳动合同的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件^[7]。以下，我们通过列举常见情形，为用人单位提供一些解决问题的思路或方向：

（一）新劳动合同约定的工资低于实际工资，但与原劳动合同约定的工资相同，是否属于降低了约定条件

一种观点认为，若劳动合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，视为维持原劳动合同约定的条件。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）>的通知》第九条^[8]即持该观点。

另一种观点认为，现实中存在很多实际履行的劳动合同与书面签订的劳动合同不一致的情形，《劳动合同法》的立法目的是保护劳动者合法权益，应当以双方实际履行的内容予以确定，即使劳动者存在此前签订劳动合同的约定工资低于实际领取的工资，不代表其始终同意这种签订形式，其在续签时主张以实际工资待遇签订劳动合同，符合立法本义，若不以实际工资待遇续订劳动合同，则属于降低原劳动合同约定条件的情况。

参考案例：应以劳动者的实际工资标准而非合同约定的标准作为判断劳动合同条件的依据

在A公司与阳某劳动争议案^[9]中，A公司在与阳某第二份劳动合同到期前与阳某就签订无固定期限劳动合同进行了商议，但因阳某坚持以其工资条中的固定工资4398元/月作为签订无固定期限劳动合同的条件，A公司仅同意以班长级同等工资3200元/月签订合同，导致双方未协商一致。

法院认为，阳某在第二份劳动合同终止前，实际领取的固定工资4398元，已经高于劳动合同签订的2150元/月，且其加班工资也是以固定工资为基数进行计发，该固定工资即为阳某每月实际的工资标准。A公司自行制定的有关合同约定工资的文件，并无阳某的签名确认，工资属于关系到劳动者切身权益的事项，应当与劳动者协商一致，因此，A公司主张合同约定的工资应当以其公司下发的员工合同约定工资实施文件规定的班长级合同工资为准，不符合客观事实，也违反立法本义，侵害了劳动者的合法权益。A公司未同意以阳某实际工资标准签订无固定期限劳动合同，终止与阳某的到期劳动合同，违反法律规定，依法应当向阳某支付违法解除劳动合同赔偿金差额49219.94元（8949.08×5.5×2-49219.94）。

（二）新劳动合同调整薪资结构，但薪资总额不变，是否属于降低了约定条件

主流观点认为，在不影响劳动者劳动付出和收入总和的情况下，仅是薪资结构变化的，属于用人单位的经营自主权范畴，不属于降低劳动合同约定条件。

参考案例：公司将薪酬总额进行细化且薪酬标准并无变化，不构成降低劳动合同约定条件续订劳动合同

在A公司与朱某劳动争议案中^[10]，朱某于2021年9月1日向A公司发出《离职申请书》，主张“原劳动合同已经到期数月，新的劳动合同内容变化较大，不再续签，特此申请离职”。

法院认为，原劳动合同约定薪酬标准为“工资5000元/月，岗位补贴3000元/月，其他补贴12000元/月”，总额为20000元；在新劳动合同中约定了劳动报酬详见《薪酬结构拆分通知单》，载明基本工资3800元、岗位工资1600元、加班工资2795元、其他津贴10605元、月度绩效奖金1200元，总额亦为20000元/月，故两份劳动合同约定的薪酬标准并无变化。一审法院认定A公司将薪酬总额进行细化，符合公司经营自主权范畴，本院予以确认，朱某仅以薪酬拆分的事实主张待遇降低，依据不充分，本院对朱某上诉理由不予采纳。

但是，如果薪资结构变化的同时会影响到劳动者的劳动付出与最终获得的薪资，比如通过降低固定工资部分、提高绩效工资部分的方式调整薪资结构，变相提高劳动者获得劳动报酬的条件，则会对劳动者产生不利影响，需要与劳动者协商一致，否则，容易被认定为降低了劳动合同约定条件。

（三）新劳动合同变更工作地点、调整工作岗位，是否属于降低了约定条件

主流观点认为，增加或变更工作地点、调整工作岗位的判定，应坚持合理性原则和是否增加劳动者负担原则。对于工作地点和工作岗位系因用人单位经营状况发生变化而引起的调整的，如果并未增加劳动者额外劳动负担的，则应属于合理的变更，仍属于维持或者提高劳动合同约定条件。反之，如果调整工作地点和工作岗位增加了劳动者额外的劳动负担，包括但不限于使劳动者花费更多的时间和成本，则不属于维持或者提高劳动合同约定条件。

参考案例：岗位名称变化并未增加工作负担，公司搬迁已作出合理解释，不构成降低劳动合同标准

在A公司与蔡某劳动争议案件中^[11]，蔡某自2007年12月入职A公司，共签订3份劳动合同，工作内容分别为装配工、质保、产品质量检验员等相关工作。2020年11月19日，A公司向蔡某发出《劳动合同续签通知书》，双方就劳动合同续签一事未能协商一致。蔡某主张，A公司提供的无固定期限劳动合同中约定的工作岗位为“产品检验及装配”，增加了装配的工作任务，工作地点为“川沙路1245号或民秋路669号”，增加了民秋路的工作地点，均不属于维持原劳动合同约定条件。A公司表示，因企业改革公司调整了岗位名称但并未变更劳动者的实际岗位，也并未增加劳动者的工作负担，且因原《房屋租赁合同》即将到期故需变更工作地点，对工作地点变更也做出了合理解释。

法院认为，公司并未降低原劳动合同标准，劳动者拒绝签署合同的，公司无需支付经济补偿。

（四）新劳动合同期限少于原劳动合同期限，是否属于降低了约定条件

劳动合同期限与工作内容、工作时间地点、劳动报酬、社会保险等一样，系劳动合同的必备条款，一般情况下，续订劳动合同的期限少于原劳动合同的期限，则侵害了劳动者的合法权益，属于降低约定条件的情况。

参考案例：续签劳动合同期限短于原劳动合同期限的，属于降低劳动合同约定条件

在陈某与A公司劳动争议案件中^[12]，陈某与A公司签订的原劳动合同期限为三年，到期后A公司提出与其签署一年期的劳动合同，后双方未就续签劳动合同的期限问题达成一致导致劳动关系终止。

法院认为，根据双方当事人的举证情况，陈某并未表示不同意续签劳动合同，只是对续签劳动合同的期限及劳动报酬未能协商一致。虽然在陈某连续订立二次固定期限劳动合同、又没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形之下，陈某有权要求A公司订立无固定期限劳动合同，但日后该第三次劳动合同能否续签存在不确定性，故A公司主张续签一年期限劳动合同对陈某更有利依据不足，法院不予采信。

但是，也有观点认为，不能简单地将劳动合同期限的延长等同于劳动合同约定条件的提高，或将劳动合同期限的减少等同于劳动合同约定条件的降低。劳动合同期限是双方当事人享有权利和履行义务的时间段，与劳动合同中的劳动报酬、社会保险、劳动条件和劳动保护等容易判断约定条件高低的内容不同，而与工作地点具有类似性质，即劳动期限长一些对一部分劳动者可能有利，对另一部分劳动者则可能不利，这完全与劳动者个人情况和需要有关，司法实务中不乏因用人单位将劳动合同期限由短变长导致劳动者拒签而提起经济补偿诉讼的案例。

参考案例：用人单位续订劳动合同时缩短劳动合同期限更有利于劳动者能尽快符合订立无固定期限劳动合同条件的，不属于降低劳动合同约定条件的情况。

在张某与A公司劳动争议纠纷一案^[13]中，张某与A公司于2010年5月8日签订劳动合同，约定合同期限自2010年5月8日起至2018年5月31日止，工种为井下采煤工。2018年4月30日，A公司对张某是否续订劳动合同摸底调查，张某明确表示不续订劳动合同。之后，A公司书面通知张某在维持劳动合同条款、提高劳动期限的条件下，于2018年5月31前续订劳动合同，逾期不办理的，视为自动放弃续订劳动合同，不享受经济补偿，同时口头告知张某续订劳动合同期限为三年。张某称自己由于“不让休息”及“降低劳动合同期限”两个原因不同意续订合同的，并在A公司限定期限内未续订劳动合同。因此，张某请求判令支付2010年5月至2018年6月经济补偿40821.47元。

法院认为，张某在2018年5月31日原劳动合同到期后，如果再与A公司续订3年劳动合同，就同时满足了“劳动者在该单位连续工作满十年”和“连续两次订立固定期限劳动合同”两种情形，届时，虽无固定期限劳动关系不能“自动形成”，但A公司已负有与张某订立无固定期限劳动合同的法定义务，只要张某提出续订，A公司就没有理由拒绝。如果张某的本意是要求建立长期稳定的劳动关系，那A公司续订3年劳动合同则更有利于实现其这种心理预期，因为3年期满后即可续订无固定期限劳动合同，这比续订8年能更早地建立稳定的劳动关系，更有利于保护劳动者合法权益，缩短劳动合同期限不属于降低劳动合同约定条件。

合规建议

1.第一次固定期限劳动合同期限届满前，无论用人单位是否与劳动者续订新的劳动合同，均建议提前向劳动者发出征求续订意向的书面通知。如劳动者不同意续订的，用人单位可以免除支付经济补偿的责任；如劳动者要求续订、用人单位决定终止的，应提前书面通知劳动者并依法支付经济补偿。

2.用人单位拟与劳动者续订劳动合同的，建议在书面续订通知中载明维持或提高劳动合同约定条件的情况，或者向劳动者送达维持或提高约定条件的新劳动合同文本。若用人单位拟降低劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同的，应与劳动者达成一致意见。劳动者同意续订的，用人单位应及时办理续订手续，避免因延误办理而与劳动者形成事实劳动关系，甚至产生未订立书面劳动合同的二倍工资损失。

3.如果劳动者连续签订两次及以上固定期限劳动合同期满，要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位不得到期终止而应续订无固定期限劳动合同，以免劳动者向用人单位主张违法终止的赔偿金。

参考文献：

[1]《劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

[2]案号：（2021）京01民终8224号

[3]《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》47．用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

48．用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，最后一次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否可以终止劳动合同？

在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，适用《劳动合同法》第十四条规定。在最后一次固定期限劳动合同到期时，应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件，排除法定情形外，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

81．二次固定期限劳动合同到期后，用人单位发出终止劳动合同通知，劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，是否支持？

在劳动者不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同（关系）通知，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同（关系）。劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，应予支持。

[4]案号：（2023）京0108民初15997号

[5]案号：（2023）京01民终12178号

[6]案号：（2022）沪01民终9711号

[7]《天津市人力资源和社会保障局关于印发《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》的通知（2023）》第十七条第二款规定：用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同且终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。

[8]《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）>的通知》九、《劳动合同法》第四十六条第（五）项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件是否包括期限、岗位、地点等；若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，是否属于降低了约定条件？答：《劳动合同法》第四十六条第（五）项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件应做广义解释，即包括期限、岗位、地点等。若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，视为维持原劳动合同约定的条件。

[9]案号：（2019）粤03民终16087号

[10]案号：（2022）粤01民终9099号

[11]案号：（2022）沪01民终4837号

[12]案号：（2020）粤01民终25365号

[13]案号：（2018）晋05民终1343号

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