劳动合同终止专题系列文章：劳动合同终止的解雇保护制度解析及司法实践

2025-04-22

在我国的劳动法律体系下，劳动合同解除与劳动合同终止是劳动关系终结的两种法定事由。在劳动关系随着社会不断发展变化而变化的进程中，劳动合同终止始终扮演着重要的角色，对劳动关系双方的权益都有着深刻影响。目前，我国劳动立法体系较为复杂，涵盖了《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》以及众多司法解释、部门规章、地方性法规和其他规范性文件，给劳动关系双方在理解和执行上带来一定挑战，加之2025年1月1日开始实施渐进式延迟法定退休年龄新规，更是增加了劳动合同终止适用的难度。

由于用人单位在劳动关系中通常占据优势地位，在处理劳动合同终止事宜时，一旦出现疏忽或对法律规定理解不到位等行为，就容易侵犯劳动者的合法权益，比如：在法定劳动合同终止情形之外约定终止条件、违反解雇保护规定、终止劳动合同未依法支付经济补偿、违法终止劳动合同等。同时，这些行为也会让用人单位面临仲裁诉讼、经济赔偿以及声誉受损等风险。

为了帮助用人单位降低劳动合同终止合规风险，德恒劳动与社会保障法律专业委员会编制了《劳动合同终止实务指引》，近期将在律商联讯线上发布，敬请关注。本公众号将会陆续摘录部分内容予以分享。

一、劳动合同终止解雇保护制度的适用情形

《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

《劳动合同法》规定劳动者存在某些特殊情况时，用人单位不得因劳动合同期满立即终止劳动合同，而需将劳动合同期限续延至特定情形消失之时，即劳动合同终止的解雇保护制度。这种规定实质是对劳动合同到期终止的限制，之所以如此规定的主要原因是为了保护某些特殊群体不会因为劳动合同期满终止立即失业从而陷入困境。需要注意的是，本文所述解雇保护情形仅适用于劳动合同期满时，劳动者的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，并不适用于其他劳动合同终止事由。

二、劳动合同终止解雇保护制度的法律依据

根据《劳动合同法》第四十二条及第四十五条规定，劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

三、劳动合同期满终止的解雇保护情形解析

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查

职业病是严重危害劳动者健康的疾病，近年来的发病率更是呈上升趋势。为保障劳动者的健康及相关权益，用人单位不应在劳动合同期满时与从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查的劳动者终止劳动合同。其中职业病危害，是指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。职业病危害因素包括：职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的其他职业有害因素。

《职业病防治法》也作了类似的规定。用人单位对于从事接触职业病危害作业的劳动者，未对其进行离岗前职业健康检查，在劳动合同期满时不能进行劳动合同终止，否则就构成违法终止，劳动者有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付违法终止赔偿金。如果劳动者被鉴定为职业病，用人单位还需要根据《职业病防治法》的相关规定承担相应的责任。

参考案例：未进行离岗前职业健康检查劳动合同期满终止劳动合同被认定无效，应恢复劳动关系

在陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案1中，陆某于2009年1月1日起与公司建立劳动关系，工作岗位属接触职业病危害作业岗位。公司对员工没有采取必要的健康防护措施。因工作中长时间接触苯，陆某患上白血病，自2011年1月1日起住院治疗。2013年12月30日，公司在未为陆某进行职业病检查的情况下，与陆某终止了劳动关系。2015年，经职业病鉴定委员会鉴定，陆某所患之病确认为苯中毒所致职业病，2016年经工伤鉴定为伤残六级。陆某诉求之一：判决自2014年1月1日起恢复同公司之间的劳动关系。

法院认为，陆某在公司从事涂漆工作，工作中与挥发性有毒有害气体接触，其属于接触职业病危害作业的劳动者。公司应当按照职业病防治法的相关规定给予陆某相应的保护、上岗前健康检查以及离岗时健康检查，对其要求进行职业病检查亦应当积极配合。根据查明的事实，首先，公司没有证据证明陆某在进入公司前即已患有该职业病，其将陆某患职业病的责任推给他人，缺乏依据。其次，公司未对陆某进行定期检查、未配合陆某进行职业病检查亦存在过错。用人单位对本单位有毒有害岗位可能产生的职业危害应当有一定的认识并应积极采取防范和救治的措施。公司在法院审理期间并未提供证据证实陆某在职期间公司曾对其进行定期健康检查，其在陆某患病并提出职业病检查时又予以拒绝，显然未尽法定义务。最后，公司未安排陆某做离岗前检查即终止劳动合同亦属违法。公司主张合同到期终止是一种事实状况，无需协商。对此，法院认为，合同期限届满是劳动合同终止的法定事由之一，但《中华人民共和国劳动合同法》亦同时明确，劳动合同期满，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；其劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。而《工伤保险条例》明确规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，应当保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。对于该类人员的合同关系，《工伤保险条例》同时亦明确，只有经工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系。显然，对于被鉴定为五级、六级伤残的工伤职工，其劳动合同的终止应当以劳动者的意愿为准。因此，公司主张其与陆某的合同可以到期终止缺乏依据。故法院对陆某要求公司与其恢复劳动关系的请求予以支持。

（二）疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

《职业病防治法》第三十五条第一款规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。该法第五十五条第二款规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。因此，即使劳动合同期满，如果是疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，也不得终止劳动合同。

（三）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期的

如果劳动合同期满时，劳动者患病或非因工负伤且处于医疗期内，则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。一般情况下是指医疗期满时可以终止。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，医疗期的长短根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算。当医疗期结束，劳动者的病情稳定，无论是否痊愈，劳动合同都可终止。

特殊情况下，医疗期虽然未满，但是劳动者的病情已经稳定，经医生诊断不再需要继续治疗，且不影响其正常工作和生活，那么劳动合同也可以终止。

（四）女职工在孕期、产期和哺乳期的

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第34条也规定，除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。因此，女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护，劳动合同期限应续延至孕期、产期、哺乳期结束。

参考案例：用人单位在女职工“三期”内不得因劳动合同期满终止双方劳动关系

在段某与广州某区卫生管理站劳动争议一案2中，段某于2016年10月1日入职广州某区卫生管理站（以下简称卫生管理站），双方签订期限为2016年10月1日至2017年9月30日的劳动合同。2017年8月25日，卫生管理站向段某发出《通知》，载明“因你试用合同（2016年10月1日至2017年9月30日）一年已快到期，根据环卫站管理层决定，现提前一个月书面通知你，合同到期不再续签合同。有关事项协商处理”。段某于2017年9月4日前往广州市某区妇幼保健院就诊，诊断为妊娠状态；于9月12日在广州市某区妇幼保健院进行超声检查，提示：子宫肌瘤并宫内妊娠，如孕5+周，胚胎存活。2017年9月20日，卫生管理站又向段某发出不再续签劳动合同的通知。同日，段某向卫生管理站提交《关于续签合同的报告》，并于2017年9月21日将妊娠证明单（报告）邮寄给卫生管理站负责人。2017年9月22日，卫生管理站再次向段某发出通知，要求段某进行工作交接。2018年3月12日至16日，段某在南方医科大学南方医院住院治疗，期间行引产手术。发生争议后，段某请求卫生管理站支付违法终止劳动合同赔偿金12210元等。仲裁裁决卫生管理站向段某支付违法终止劳动合同赔偿金8140元，驳回其他仲裁请求。段某不服，向法院提起诉讼。

法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。......”第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；......”本案中，段某在2017年9月4日和2017年9月12日均确诊为妊娠状态，并且已于2017年9月30日合同期满前通知了卫生管理站。结合段某于2018年3月行引产手术的事实，双方劳动合同应依法延长至段某应享受的产假结束之日。但卫生管理站明知段某怀孕，仍连续三次向段某发出通知，告知双方劳动合同在2017年9月30日到期后不再续签，明显属于违法终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，卫生管理站应向段某支付违法终止劳动合同的赔偿金。

（五）在本单位连续工作十五年，且距法定退休年龄不足五年

在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的职工，在劳动合同期满时，用人单位不能终止双方的劳动合同，劳动合同应续延至其达到法定退休年龄或享受养老保险待遇时终止，否则就构成违法终止。本条款的意义在于将劳动者对用人单位的贡献与对劳动者的保障联系起来。在审查解雇保护时，也应当根据新的退休政策确定劳动者的法定退休年龄。

参考案例：员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动合同

在刘某明与A公司劳动争议一案3中，刘某明出生于1958年7月16日，于2002年11月1日入职A公司，至2017年12月31日，在A公司连续工作满十七年，距法定退休年龄不足一年。根据A公司2017年12月25日出具的《解除（终止）劳动关系证明书》，双方的劳动关系在2017年12月31日终止。A公司主张其与刘某明之间的劳动合同关系因劳动合同期满而终止。

法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；”第四十五条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。根据上述规定，由于刘某明至2017年12月31日劳动合同期满时，在A公司已经连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年，因此，双方的劳动合同依法应当续延至刘某明达到法定退休年龄之日即2018年7月16日止，而不能因劳动合同期满而终止。现A公司主张劳动合同期满后劳动关系终止系经刘某明同意，但刘某明对此不予认可，而A公司也未能提供其与刘某明协商一致的证据，因此，A公司不与刘某明续签劳动合同违反上述规定，构成违法终止劳动合同，刘某明请求A公司支付违法终止劳动合同的赔偿金依法有据，应予支持。

四、解雇保护期间劳动合同的处理

在劳动合同到期前，用人单位应审查劳动者是否存在《劳动合同法》第四十二条所规定的解雇保护情形，若劳动者存在解雇保护情形，则劳动合同期限应当顺延。在劳动合同延续期间，用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然存续，用人单位不得因劳动合同到期终止劳动合同，但也无需续签劳动合同。用人单位可在劳动合同到期时，向劳动者发送书面终止通知，明确作出与其终止劳动合同的意思表示，但劳动合同的终止时间应明确为法定情形消失之日。

参考文献：

[1]案号：（2018）沪02民终2013号

[2]案号：（2018）粤0104民初13540号

[3]案号：（2019）粤01民终13598号

劳动合同终止实务指引作者简介：

声明：

本文由德恒律师事务所律师原创，仅代表作者本人观点，不得视为德恒律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用本文的任何内容，请注明出处。