劳动合规之劳动者被迫解除劳动合同相关法律问题探析
2025-03-24
一、问题的提出
伴随着经济波动，劳资纠纷频发现象与市场环境呈现显著相关性。其中涉及劳动关系解除及终止的争议始终占据主要争议类型，值得关注的是，近年来劳动者援引《劳动合同法》第三十八条主张单方解除权并诉求经济补偿的仲裁请求呈现指数级增长态势。这一司法现象既折射出劳动者权利保障意识的实质性提升，同时也暴露出用人单位在用工管理规范化方面亟待完善的现实问题。
本文聚焦劳动者被迫解除劳动合同的司法认定标准，通过解构其法定构成要件、常见适用场景及经济补偿等维度，为企业构建合规用工体系提供操作性指引。
二、被迫解除劳动合同的规则解析
（一）法律依据
依据《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
以上是关于员工被迫辞职的法律规定，当出现法定被迫情形时，劳动者可以随时解除劳动合同，在第一款的情形下，解除时需事先告知用人单位，但在第二款的情形下，因对劳动者人身权益构成严重侵害或危险，解除时不需要事先告知用人单位。
（二）常见被迫解除劳动合同的情形
1.劳动保护条件缺失
根据《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》的解读，劳动条件是指劳动者在保障生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益。比如建筑施工企业未为工人配备合格的安全帽、安全绳等防护用具，工人在高危环境下作业，生命安全时刻受到危险。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在这种情况时，劳动者有权解除劳动合同。若用人单位未能履行这一义务，劳动者的生命安全和身体健康将无法得到保障，此时赋予劳动者解除劳动合同的权利，是对劳动者合法权益的有力保护。
2.未及时足额支付劳动报酬
（1）规则解读
根据《劳动合同法》的解读，劳动报酬是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。具体来讲，“劳动报酬”是指劳动者基于劳动关系而获得的各种形式的物质补偿。如用人单位根据劳动法律、法规以及劳动合同而支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第十一条同时规定，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，不列入工资总额的范围。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动工资。用人单位未按劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯。劳动报酬是劳动者付出劳动后应得的回报，是劳动者维持生活的基本经济来源。用人单位拖欠或克扣劳动报酬，无疑是对劳动者辛勤付出的漠视，劳动者有权通过解除劳动合同来维护自己的合法经济权益。
（2）劳动者是否需要以用人单位具有主观恶意为条件
根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条和第四条规定，“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）；“无故拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。与《劳动合同法》第三十八条相比较，早先的规定中将企业是否具有正当理由作为考察的重要前提条件，仅从法律条文的文义角度解读，用人单位的“正当理由”迟延支付包括不可抗力、生产经营困难或资金周转问题并经工会同意等情形。而正当性判断与主观恶意情况紧密相关，上述情况因有正当理由，排除主观恶意应不适用被迫解除情形。
各地法院对用人单位是否具有主观恶意的条件存在不同考量，例如上海法院的审判意见中就强调被迫情形需要具有主观恶意，在适用该法定情形时，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由；浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第六条规定“在劳动者提出解除劳动合同前，用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形予以补正，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持”。但在司法实践中，用人单位如何证明没有主观恶意，比如经营困难，该如何举证以及证明程度等，没有明确的标准。就山东省而言，《山东省劳动厅转发劳动部〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》中提到，“濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或长期亏损，六个月以上发不出工资、一年内扭亏无望的严重困难企业裁员……”，可以看出，山东省对“生产经营严重困难”的认定主要围绕着企业长期亏损展开。
（3）劳动者能否以用人单位未及时足额支付加班工资作为被迫解除理由
观点一：《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。将加班工资认定为劳动报酬符合朴素正义观，以此为由主张经济补偿不违反现行法律规定。
观点二：《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……（三）安排加班不支付加班费的；……”“加班费”在该条款中与“劳动报酬”并列，应当认为该条款中“加班费”与“劳动报酬”属于并列关系而非包含关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；……（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的……”该条款中“延长工作时间工资报酬”与“劳动报酬”分别规定于不同情形，亦属并列关系。且“拒不支付”情形与《劳动合同法》中“未及时足额支付”情形存在明显区别，不可将其等同。因此，劳动者不得以用人单位未及时足额支付劳动者加班工资为由主张经济补偿。
3.社会保险缴纳违规
社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤、年老以及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度。根据《劳动合同法》《社会保险法》的相关规定，劳动者有权享受社会保障，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。若未履行这一义务，劳动者可以解除劳动合同。因为根据国家有关保险费的规定，社会保险费中除了相当一部分是国家用于社会统筹外，还有相当部分是单位代缴计入劳动者个人账户的，本质上属于劳动者个人收入，故用人单位不缴社保费的行为性质与不支付劳动报酬相似，使劳动者失去应有的保障。
4.规章制度违法
规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。规章制度是否具有法律效力，必须符合以下要件：（1）制定主体合法；（2）规章制度的内容必须依法制定；（3）规章制度的制定程序必须符合民主程序；（4）用人单位制定的规章制度必须经过公示。例如，某些企业规定，员工在工作期间不得结婚、生育，或者随意延长工作时间却不支付加班费用等，这种规定明显违反了劳动法律法规，规章制度不能超越法律的界限，不能以损害劳动者权益为代价。当用人单位的规章制度存在这类违法情形，并对劳动者权益造成损害时，劳动者可以依法解除劳动合同。
5.劳动合同无效情形
根据《劳动合同法》第二十六条规定，因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。劳动合同无效情况下的被迫解除，仅限于全部无效，而不包括部分无效，并由劳动者提出被迫解除且劳动者原因导致无效的，不予适用。
三、劳动者被迫解除劳动合同的生效条件
劳动者根据《劳动合同法》第三十八条规定提出被迫解除劳动合同的，若其提出的理由成立，劳动合同解除并且用人单位需向劳动者支付经济补偿金。如果劳动者被迫辞职的理由不成立的，用人单位无需支付经济补偿金，但是劳动合同是否解除，司法实践中存在不同观点。
观点一：劳动者提出被迫辞职属于行使单方解除权的行为，无论其所依据的辞职理由是否成立，均不影响劳动合同解除的效力。
观点二：被迫解除需以用人单位存在相应过错为前提，若劳动者所依据的解除理由不能成立的，其被迫解除的行为不符合《劳动合同法》第三十八条的规定，不能发生劳动合同解除的效果。
作者认为，即使被迫解除的理由不能成立，也不会影响劳动合同已经解除。因解除劳动合同系形成权，劳动者向用人单位寄送的解除劳动合同通知书，是劳动者向用人单位作出解除劳动合同的意思表示，通知书到达后即对双方具有法律约束力。也即，劳动者享有无因解除权，只要其提出解除劳动合同时的意思表示真实，当解除通知到达用人单位时，解除的意思表示就能够发生法律效力。至于解除的理由是否成立，只会影响责任的承担，与劳动合同是否解除并不存在关联。
在（2019）粤民申4800、4801号裁定书中，广东高院认为“陈某于2017年5月11日单方解除劳动合同虽不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，但仍属于陈某行使其单方解除劳动合同的权利，无需征得某公司及其第三分公司的同意，且陈某也并未在2017年5月11日之后继续向某公司或某公司第三分公司提供劳动，故一、二审认定陈某与某公司的劳动关系于2017年5月11日解除并无不当”。如果劳动者仍然上班，也不是为了办理工作交接，双方延续以前的管理和被管理的关系，符合劳动关系的特征，则意味着用人单位和劳动者重新建立了一段新的劳动关系。如果这种新的劳动关系持续了一段时间，用人单位又说双方的劳动合同关系已经解除过了，进而解除与劳动者的劳动合同，则会构成违法解除。
如果劳动者系被迫离职（出于用人单位恶意降薪、调岗、调动工作地点等原因），无论是申请劳动仲裁还是向用人单位提出离职，均应明确注明“因…被迫离职”，否则会造成被迫解除不成立。且劳动者对于被迫解除承担举证责任，无法证明被迫要件成就，企业无须支付经济补偿金。
四、符合《劳动合同法》第38条被迫解除劳动合同的经济补偿情形
劳动者被迫离职，致使双方解除劳动关系，一般情况下用人单位应当支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。”根据上述法条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的，应支付劳动者经济补偿金。
如果符合支付经济赔偿金的情形，那么劳动者同样是可以获得经济赔偿金的。根据《劳动合同法》第八十五条规定“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”这部分属于加付的赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条对于劳动者可以获得经济赔偿金，也有如下规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”，注意此处司法解释中用的是“并可支付赔偿金”，而“可”并不是应当，也不是必须的意思，应该是许可法官可结合案情，行使自由裁量权。
如果劳动者离职时没有明确解除的理由，离职后才提出被迫解除劳动合同经济补偿金的请求，实践中对此存在不同的观点。
观点一：劳动者应当在辞职时向用人单位明示辞职的理由，否则请求就不能成立。在（2022）津02民终1206号案件中，天津市静海区法院和天津二中院均认为：“杨某起诉要求某公司支付经济补偿金，理由为某公司对其进行调岗降薪、未足额支付劳动报酬，某公司对此不认可，认为杨某因个人原因自行离职。劳动者主动解除劳动合同并主张经济补偿金的，应当在辞职时明示被迫辞职的理由，本案中杨某未提交证据证实其明示了辞职理由，故杨某要求某公司支付经济补偿金的诉讼请求，无事实依据，一审法院不予支持。”
观点二：当有证据证明用人单位确实存在劳动者可以被迫辞职的违法事实，例如违法调岗降薪等情况下，即便劳动者辞职时未明示被迫解除的理由，其行为仍可以被认为属于推定解雇，其要求支付经济补偿金的主张仍应得到支持。所谓推定解雇是指，法律赋予劳动者主动解除劳动合同并获得经济补偿的权利，使得处于弱势地位的劳动者掌握更多有效对抗用人单位违法用工行为的权利，该制度能够更好地保护劳动者的生存权，也能惩罚用人单位存在主观过错的用工行为，促使用人单位合法行使用工权。
例如在（2023）苏13民终1345号案件中，江苏宿迁中院就依据该观点作出了判决。在《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》中，也为该观点留下了适用的余地，本指引第81条第2款规定：“劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。劳动者在解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由，后又主张系被迫解除劳动合同，要求经济补偿的，不予支持。但劳动者有证据证明其解除劳动合同确实是因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形的除外。”
五、用人单位收到《被迫解除劳动合同通知书》的应对措施
劳动者向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，公司应首先核实自身是否存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形；其次，若员工被迫离职理由不成立，可以向劳动者（1）书面回复《关于XX员工被迫解除劳动合同通知书的回函》，说明用人单位不予承认劳动者被迫解除的依据及理由并进行解释说明，同时表明尊重劳动者自愿解除劳动合同的意愿，双方劳动关系以劳动者主张的解除日期之日起即终止；（2）向劳动者书面回复《关于XX员工被迫解除劳动合同通知书的回函》，说明用人单位不予承认劳动者被迫解除的依据及理由并进行解释说明，同时表明劳动者应当遵守用人单位规章制度及劳动纪律，限期返岗并正常履行工作职责。
关于用人单位要求的限期返岗，由于劳动合同解除权的无因性，劳动关系已解除，这就意味着用人单位发出限期返岗通知书对劳动者而言已不具有拘束力。而该通知则属于一种民事法律行为，即要约：用人单位拒绝认可劳动关系解除的事实，想要继续履行双方的劳动合同。劳动者反悔的，如果第二天返岗重新工作，那么双方可以就原劳动合同继续履行，也可以另行订立新的劳动合同；如果用人单位确实存在劳动者主张的被迫解除劳动合同的法定事由，再以限期到岗通知书为由要求劳动者返岗并主张其旷工的行为，不能改变用人单位之前已违法的事实，不能免除支付经济补偿金的法定责任。
六、结语
劳动者被迫解除劳动合同与主动申请辞职不同，用人单位需要支付经济补偿金。根据上述的法条解读，用人单位应重点关注容易造成劳动者被迫解除合同的情形：第一，遵守《劳动合同法》第三十八条等相关规定，规范工资的发放和缴纳社保行为，尤其要避免无正当理由拖欠工资和不缴纳社保的情况；第二，用人单位应建立健全岗位管理标准和员工手册，完善劳动合同条款；第三，明确并规范涉及劳动者切身利益的规章制度、重大决定，履行民主程序；最后，关于未足额支付加班费用是否可以导致劳动者的被迫解除，虽然存在争议，但是也不能排除风险。
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