用人单位要求员工赔偿工作失误损失案件的办理策略（下）

2023-06-07

上接《用人单位要求员工赔偿工作失误损失案件的办理策略（上）》

三、做好类案检索，攻克司法实践障碍

如上所述，这类案件的司法实践中，同案不同判的情况比较多。随着我国对于判例作用的重视程度越来越高，既有案例对于潜在案件的影响已不容小觑。在发起或应诉相关劳动仲裁或诉讼前，最好先解决类案判决问题。这是个非常专业的律师诉讼技巧问题，关键是要选择最适合案件检索的案例搜索平台，并创建恰到好处的关键词进行检索，配合运用案例筛选和甄别技术，才能搜索到有价值的类案，从而为己方的诉讼立场提供有力支撑。

四、个案策略的选择

（一）举证责任对抗

这类案件在司法实践中，通常适用“谁主张、谁举证”的普通举证责任规则。也就是说，用人单位作为原告，有责任对于其主张的员工侵权行为、过错、损害后果及因果关系，或者员工违反劳动合同及其造成的损失提供充分证据加以证明，否则应承担举证不能的不利后果。为此，用人单位在诉前即应做好充分的证据准备。在为客户提供这方面的法律顾问服务时，我们通常建议客户一旦发现损失，即应首选书面陈述或笔录的形式对争议事实做出确认，也就是通过要求员工自行书写事情经过来达到员工自认的目的。如果员工拒绝配合，则可改用谈话的方式进行，并尽量做成经签字的书面谈话笔录；如果员工拒绝签字，则应保留相关的谈话录音证据。第二步，如果员工什么也不配合，就是耍混，则可通过请求相关部门调查或在单位内部调查相关证人、尤其是内部员工以外的外部证人的形式进行证据固定。第三步，当然需要整理好相关的规章制度条文、劳动合同文本及其他既有的书面证据。

在举证过程中，有一种待证事实的证明容易被忽略，结果往往导致一方“大意失荆州”。在北京市第三中级人民法院（2022）京03民终13242号劳动争议二审案件中，法院认为：根据在案证据，张某确实存在工作中的失误，某公司亦确实存在经济损失，但对于该两者之间是否存在因果关系，本院认为，某公司提交的销售表打印件、退货表、扣费明细，张某均不予认可，无法证明相关损失系由某的失误所导致，法院最终未支持某公司要求张某赔偿的请求。

在类似案件中，用人单位往往把证明重心放在劳动者侵权行为、主观过错和损失额的证明上，而容易忽略过错与损失之间因果关系的证明，需要引起特别的重视。

（二）“重大过失”的认定

如前所述，这类案件的争议焦点之一，就是《民法典》第1191条所提到的“重大过失”的构成问题。由于我国民法和劳动法并未对“重大过失”提供定义，甚至连“过失”的概念也是借用刑法上的概念，在这类劳动争议审理中，法院对于“重大过失”的认定标准可谓五花八门。有依据权威法理学说衡量的，有根据字面意思解读的，还有纯属法官个人理解的。就裁判思维方式的合理性看，在现行法规没有规定并且上级法院没有类案判决的情况下，法院援引权威法理学说作为参考是较为合理的。

在北京市第三中级人民法院（2021）京03民终15489号劳动争议二审案件中，法院认为：

就应否认定任某具有重大过失一节，本院认为：从民法的一般理论而言，过失是侵权人对应尽的注意义务的违反，如果侵权人能够预见到行为的损害后果，并且本来能够避免其发生，但由于其疏忽大意或者过于自信而没有避免，那么就认定其具有过失。在过失的分类上，根据注意义务的不同而有所区别，如果仅是未尽到专业人员根据自己的知识经验、技术水平相当的注意义务，为一般过失。如果未尽到注意的是按照一般人或者普通人的标准就能很容易注意到的事项，为重大过失。本案中，根据事故责任书的认定，任某的过错是驾驶大型普通客车出公交站变更车道未按规定让行且未确保安全的违法行为，该过错行为并非酒驾、逃逸等严重违反驾驶人员职业操守的情形，且事故的发生本身也有受害人无证驾驶且也在变更车道时未按规定让行的原因，本院认为任某的过失系与其驾驶技术、驾驶经验密切相关的业务上的过失，应属于未尽到专业人员根据自己知识经验、技术水平相当的注意义务，而不属于按照普通人的标准就能很容易尽到的注意义务。结合案件中事故责任认定的同等责任比例，及本案人员受伤情况、发生损失数额综合考虑，本院认为任某在本案中仅构成一般过失，而非重大过失。故本案不满足用人单位向其工作人员追偿的法定条件，从而判决用人单位败诉。

因此，在这类案件办理中，对于劳动者是否存在“重大过失”的问题，可以先检索上级法院的类案是否有相关的阐释，否则可以根据相关法学领域的“通说”理论予以参考。

（三）同一损失可归咎于多名员工的索赔策略

实践中，用人单位要求员工赔偿工作失误造成的损失的案子，大多数是以用人单位向单个员工主张赔偿的形式出现的，较少见到被起诉方为多人的案例。这是因为，《工资支付暂行规定》第16条要求员工若因“本人原因”导致用人单位损失的，应当承担赔偿责任。这里的“本人”在司法实践中逐渐被理解为“一人”。更有甚者，某些法院将其理解为用人单位的损失仅因被诉员工一人的原因造成，如果同时有其他人的原因，则不属于“本人原因”造成损失，不符合赔偿条件。这种司法实践倾向造成了实际案例中被诉赔偿的常常是单个员工，而大量因二名以上员工共同过错造成的损失的纠纷，因不能够仅归咎于一人而不能立案，或者用人单位主动放弃追究。

事实上，从法律规定和法理上讲，以上司法倾向是错误的。如果损失是由两名以上员工共同造成的，则可构成共同侵权，可参照《民法典》相关规定追究其共同责任。

在上海市第二中级人民法院（2017）沪02民终5857号某广告公司与蒋某、曹某劳动争议案中：

2017年1月23日，某广告公司分别对蒋某、曹某提起劳动仲裁，要求赔偿工作失误造成的损失。2017年1月25日，劳动仲裁委分别书面决定不予受理，某广告公司遂起诉至一审法院。一审法院经审查认为，两个案件实际是共同侵权，应当合并成一个案件，于是将两个案件合并审判。

经查，蒋某在职期间，担任某广告公司的人事行政总监，而曹某则担任财务经理，隶属于蒋某管理。二人的劳动合同均规定：“员工在履行本合同过程中给公司造成经济损失，依照法律规定或各项约定员工应承担赔偿责任的，公司有权从员工的各类工资收入中做相应的扣除，不够扣除的，公司仍有权就剩余部分向员工追偿。” 在一次财务活动中，因蒋某未尽到必要的监督责任，曹某未尽到必要的安全注意义务，导致公司被犯罪分子骗走44.6万元，经报警未能破案。某广告公司认为蒋某、曹某工作存在重大过失，导致公司经济损失，遂提起仲裁而形成本案。

一、二审均法院认为，蒋某、曹某在履行职务行为时均存在重大过失，共同导致某广告公司被诈骗而遭受经济损失，二人均负有赔偿责任，结合二人的过失严重程度、公司过错、工资收入水平等因素，法院酌定蒋某赔偿3万元，曹某赔偿1.5万元。

根据《民法典》第一千一百六十八条，二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的，应当承担连带责任。因此，共同侵权，是指数人共同不法侵害他人权益造成损害的行为。对共同侵权行为，有的学者称为“共同致人损害”；有的学者称为“共同过错”；还有的学者称为“共同不法行为”。根据《民法典》，构成共同侵权行为需要满足以下几个要件：一是主体必须是二人或多人；二是共同实施侵权行为；三是受害人遭受损害；四是侵权行为与损害后果之间具有因果关系。

以上案例中，蒋某、曹某二人对于公司被诈骗均存在严重疏忽，共同导致了公司被诈骗的损失结果，法院因此认为二人构成共同侵权，并判决二人承担按份责任。之所以未判决其承担连带责任，一是因为根据《民法典》第一千一百七十二条，二人以上分别实施侵权行为造成同一损害，能够确定责任大小的，应当各自承担相应的责任；难以确定责任大小的情况下，平均承担责任。二是因为劳动法与民法存在一定程度的“分野”，劳动法在援引或参照民法规范时，可以根据劳动法的特殊性而做适当调整；三是因为连带责任本身的制度价值，在于更好地保护侵权行为的受害方。而劳动法的一般原则是适当倾斜性保护劳动者而非倾斜性保护用人单位，因此共同侵权的情况下一般并无判决连带责任的必要性；四是从司法效率上讲，直接判决二人分别承担赔偿责任，比起判决二人承担连带责任后、二人还需就内部责任分担进行再次诉讼而言，明显司法效率更高，更利于减轻当事人诉累。

综上，用人单位要求劳动者赔偿工作失误造成损失的案件，其法律规范依据呈现多层级、多理论、相互冲突的复杂局面，需要事先做好融合性研究。这类案件还存在司法实践口径不一、举证责任难以完成等办理难点，可根据己方诉讼地位和诉讼目标，从证据准备、举证对抗、相关理论辨析以及诉讼路径等方面做好诉讼策略的规划和运用，以期获得最好的诉讼效果。

本文作者：

声明：

本文由德恒律师事务所律师原创，仅代表作者本人观点，不得视为德恒律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用本文的任何内容，请注明出处。