高管、高技、高知人员劳动争议案件的特点及处理技巧

2023-05-19

由于劳动雇佣关系涉及方方面面的法律问题，劳动争议（含社会保障纠纷）案件的类型无疑是多种多样的。同时，在目前的劳动立法与司法实践框架下，劳动争议案件具有愈发细分的趋势，这就需要当事人或其律师具备更为专业、更为精细、更加贴近实践的法律经验，以胜任案件办理工作，为自己或当事人争取最大合法利益。在办理大量涉及企事业单位高级管理人员（简称“高管”）、高级技术人员（简称“高技”）、高级学历人员（简称“高知”）这三类特别类型劳动者（以下统称为“三高人员”）的劳动法咨询与案件代理业务中，笔者团队发现这类案件相对于普通劳动争议而言，具有显著的法律特征。本文谨针对“三高人员”涉及的典型劳动争议案件的特征及其处理技巧，结合目前的立法与司法实践状况，分享一下笔者团队的相关执业心得。

一、“三高人员”身份在法律上的认定标准

由于“三高人员”的劳动关系具有鲜明的特点，往往需要适用不同的法律规范及裁判规则，导致这类案件的处理，首先需要解决“三高人员”身份认定这一先决条件问题。

（一）高级技术人员身份的认定

高级技术人员在法律上应该按什么标准加以认定？其实并没有正式立法对此进行规定。司法实践中，通常首先根据其文义来理解。“高级技术人员”当然首先属于“技术人员”，而技术人员则是指“专业技术人员”，可以参照《劳动合同法》第二十二条^[1]来理解。根据权威解释^[2]，“专业技术”应做广义理解，其包括“专业知识”与“职业技能”。可见，专业技术人员的范围并不局限于科学技术或工程方面的人员，也包括其他领域，比如金融、财务、管理、市场营销等各方面的具有专业知识和职业技能的人员。其次，在“技术人员”中如何确定“高级”技术人员呢？这个也没有多少法律规定可以作为依据。从司法实践来看，法院通常是从技术人员在用人单位所担任的职务高低、职责大小以及对用人单位的重要性等相关方面酌情判定。

在北京市第一中级人民法院(2023)京01民终611号劳动争议二审案件中，法院查明：张某于2020年1月与A教育科技有限公司签署劳动合同，约定张某担任该公司大学教育运营中心执行总经理一职，并约定了竞业限制义务及违约金10万元。2021年1月，双方劳动关系解除。A公司认为张某离职后到B公司任职，担任总裁助理，A公司与B公司为同业竞争关系，主要业务均为考研培训，故张某违反了竞业限制义务，遂要求张某赔偿损失100万元。

北京一中院终审判决认为，“结合张某在A公司的岗位以及从事的工作内容来看，张某作为部门负责人其工作内容包含全面负责考研整体项目的运营、进行考研项目师资开发及师资队伍建设、进行整个考研项目的课程研发等内容，故张某应属《劳动合同法》第二十四条第一款规定的高级技术人员。”法院进而认定张某违反竞业限制义务，应当赔偿违约金10万元。

从以上案例中，不难发现法院认定“高级技术人员”身份的司法实践标准。

（二）高级管理人员身份的认定。虽然我国劳动法并没有明确地定义“高级管理人员”的含义，但我国《公司法》却对其进行了较为明确的界定。《公司法》第二百一十六条规定，“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”

可见，“高管”包括两大类，一类是“法定高管”，另一类是“章程高管”。“法定高管”也就是法律明确列举的“高管”。例如，前面条文明确规定的公司的“经理、副经理、财务负责人”。需要注意的是，这些职务应当是仅指一家公司的总经理、副总经理及财务总监这一级别的主要负责人员，不能与实践中被称呼为“经理”、“副经理”但其实质上并非公司层面主要负责人的中层管理者相混淆。另外，“法定高管”还包括特殊行业相关法规所定义的高管，比如保险行业，相关法规定义的高管范围^[3]就明显不同于《公司法》的前述定义。另一类“高管”则是指“章程高管”，也就是说，公司有权在其章程中将某些特殊职位界定为“高管”，通常包括总风险官、总技术官、总审计官、总人力官之类的高层管理者。

从司法实践来看，法院大多直接依据《公司法》对“高管”的定义，作为认定具体劳动争议案件中相关人员是否具备“高管”身份的标准。

（三）高级学历人员身份的认定。与“高管”、“高技”人员身份的认定相比，对于“高知”人员的判别标准，则几乎属于实践酌定的范畴。一般认为，具备正规高等院校、科研院所本科以上学历者，可构成“高知”人员。

二、劳动案件中“三高人员”的特点

从实践中不难发现，“高管”、“高技”、“高知”人员在职场中，往往表现出从事的职务高、工作职责范围广、责任大、作用特殊等人事方面的特征。同时，“三高人员”普遍接受过高等教育，相当数量人员还曾在海外留学甚至具有海外工作经历。因此，他们的法律知识、维权意识、证据意识均显著高于普通劳动者。他们往往更容易理解律师的意见并能够提供适当协助，但他们的维权意识也往往更强烈，这类案件的代理强度也会更高。

从“三高人员”涉及的劳动争议案件特点看，其往往呈现出请求事项多、争议金额大、对抗激烈等特点。笔者团队代理的“三高人员”劳动争议案件，仲裁请求或诉讼请求事项动则十多项，而争议金额往往高达数百万元甚至上千万元。案件双方往往都聘请专业律师，从劳动仲裁一直打到法院二审、执行，甚至启动审判监督或检察监督程序，导致案件周期较长。另，高管打劳动争议官司，很多情况下其动机不限于争取经济权益，有的还出于“讨个说法”或“出口恶气”之类的动机，这就需要律师理解其想法并正确加以引导，将案件推进到法律轨道内运行。

三、“三高人员”劳动争议案件特点及处理技巧

（一）“三高”人员的调岗调薪争议具有特殊性

一般认为，对劳动者调整岗位或薪资标准，属于《劳动合同法》意义上的“变更劳动合同”范畴，一般应协商一致并签订书面协议才能有效。但是，由于“高管”不但具有劳动者身份，而且具有公司法意义上的管理者身份，其同时受到劳动法与公司法的规范；“高管”身份上的“双重性”在调岗调薪问题上体现得尤为明显，“高管”的调岗调薪与普通员工具有较大区别，在处理相关纠纷时值得特别注意。

在方某与某证券公司劳动争议二审案件^[4]中，上诉人方某曾经担任某证券公司副总裁，属于公司“高管”，月工资30万元。后来，公司董事会做出决议，免除了方某“高管”职务，同时聘任其为风险管理部高级顾问，工资也降为5.75万元，后又再次降低为2万元。2018年6月，方某以公司拖欠工资为由提出辞职，并对公司提起劳动仲裁，要求按原“高管”标准补发工资差额。

二审法院终审认为，关于方某主张的工资差额，某证券公司董事会做出免除方某高管职务的决定，符合《公司法》董事会有权决定聘任或解聘公司高管的相关规定，并不违反劳动法。同时，公司聘任方某为风险管理部高级顾问，并按照公司员工薪资标准表将其月工资调整为5.75万元，亦无不妥。方某要求公司按原工资标准支付工资差额的上诉请求，依据不足，法院不予支持。但方某成为普通员工后，公司再次单方降低其月工资标准，没有合法依据，故法院支持方某要求在2万元基础上按5.75万元的月工资标准补发工资差额的请求。

在此案中，虽然方某的职务及薪资标准被公司单方调低，公司未与方某协商一致，但公司的做法符合《公司法》的授权。而《公司法》与《劳动合同法》在法律位阶上相同（均为全国人大常委会制定的法律），在《劳动合同法》没有明确规定的情况下，法院适用《公司法》并无不妥。可见，对于“高管”职务的调整，甚至薪资的降低，不一定适用劳动法协商一致的要求，这与普通员工的调岗调薪是不同的。

（二）“三高”人员的薪资争议具有特殊性

对于企业普通员工而言，其薪资标准一般不会太高，并且需要按月准时支付。从目前代理劳动争议的案件来看，故意拖欠普通员工工资、奖金的案件也呈现出减少的趋势。而“三高”人员由于其在企业所处位置和所起作用的特殊性，其薪资往往具有金额高、奖金多等特点。而且，他们的奖金、津贴等基础工资之外的薪资构成项目，往往不按月度或年度进行发放，而是往后递延发放，并且常常附有发放条件。这些都是与普通员工的薪资不一样的特点。由于我国劳动法并未区分“高管”与普通员工，导致“三高人员”更容易发生薪资尤其是奖金方面的劳动争议。从笔者代理的“三高人员”劳动争议来看，大多数案件也确实都涉及公司拖欠“三高人员”的年终奖金、绩效奖金、特殊津贴甚至拖欠基础工资的情况。

在方某与某证券公司劳动争议二审案件^[5]中，上诉人方某曾担任某证券公司副总裁兼内核部门负责人，属于公司“高管”，月工资30万元。公司内部规章制度《董事会奖励基金管理办法》规定，高管人员的董事会奖金可以延后三个年度支付，在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，导致分管业务亏损或存在重大违法违规行为或重大风险，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金。其后，方某以公司拖欠工资为由提出辞职，辞职前公司未发放其董事会奖金。公司对方某进行了离任审计，审计结果显示：除“六、审计期内公司风险事件”及“七、审计关注的事项”描述的事项外，未发现方某存在违反法律法规的情况和违反公司规定情况。方某离职后，对公司提起劳动仲裁，要求补发奖金。公司答辩认为，方某相应年度工作未能勤勉尽责，故不支付其递延奖金，公司为此提交了多个地方银监会下达的《行政监管措施决定书》及离职审计报告。

二审法院终审认为，方某离职审计报告中并无其未能勤勉尽责以及因此而应承担个人责任的内容，公司提交的证据不足以证明方某“未能勤勉尽责，导致分管业务亏损或存在重大违法违规行为或重大风险”；方某虽在奖金延期支付期间离职，但系公司违法降低工资等过错行为导致，方某本人对于离职并无过错；公司对于方某的考核是在其离职之后单方进行的；公司做出不予支付董事会奖金的决议也是在方某提起劳动仲裁之后。综合以上事实，法院认为公司拒付董事会奖金的理由不充分，法院不予采纳，并判决公司向方某支付董事会奖励基金延期支付部分320余万元。

以上是典型的“三高人员”薪资争议案件，其呈现出具有代表性的争议金额较高、薪资不按月度或年度发放，以及薪资附条件发放等不同于普通员工薪资的法律特点，在案件处理过程中需要特别注意。

（三）“三高”人员涉及股权激励纠纷较多

股权激励的起源可以追溯到20世纪50年代的美国，而我国对股权激励的实践探索开始于20世纪末。1993年，万科成为我国第一家实施股权激励的上市公司。2006年1月1日，我国开始实施针对股权激励的首部法规即《上市公司股权激励管理办法（试行）》。迄今为止，有关法规关于股权激励的规定还仅限于针对上市公司，而对于占公司总数绝大多数的非上市公司的股权激励问题，至今也没有一部统一的法规进行规范，这就需要在处理有关法律问题时，研究司法实践的相关倾向并正确理解和参照有关法规的精神。

“三高人员”的股权激励问题，一旦形成诉讼，首先需要解决的问题，就是股权激励纠纷的法律性质，其究竟属于劳动争议还是民事合同纠纷。实践中，不同地域、同一地域不同劳动仲裁与法院之间，都可能存在不同的裁判观点。例如，北京大部分法院认为其属于劳动争议，因为股权激励是与被激烈员工的劳动直接相关的，属于其劳动报酬的一部分。但同样在北京地区，笔者代理的股权激励案件在某些劳动仲裁委的裁决中，被认为属于股权合同纠纷而不属于劳动争议，仲裁委不予处理。笔者倾向于认为，大多数情况下，“三高”人员的股权激励问题，都应属于劳动争议的范畴，应当可以通过劳动争议途径予以解决，仲裁委或法院不应当以其不属于劳动争议而驳回了事。

而在其属于劳动争议的前提之下，又面临处理股权激励纠纷所应适用的实体法问题：究竟应当仅适用劳动法呢，还是应当同时适用公司法甚至证券法的相关规定？这其实没有固定答案，而是根据具体案情确定应当适用的具体法律。总之，“三高人员”的股权激励纠纷，可能需要适用劳动法，也可能需要同时适用公司法、证券法、民法典等其他相关法律。

（四）“三高人员”引发的竞业限制和商业秘密争议较多

因“三高”人员相对于普通员工而言，更可能接触到企业的商业秘密等保密信息，企业一方普遍要求“三高”人员入职时即签署竞业限制协议，规定其一旦离任，在最长二年时间内不得为原企业的竞争对手服务，也不得自办公司与原东家竞争，否则应当赔偿高额的违约金。

司法实践中，“三高人员”的竞业限制劳动争议，往往呈现诸如离职人员隐蔽竞争、企业方取证困难、违约金额较高（往往高达千万元）等特点。同时，由于劳动争议“一裁二审^[6]”的特殊程序，导致这类案件诉讼周期更长，往往在案件终审之前，双方所约定的竞业限制期限就已届满，导致企业方主张的继续履行竞业限制义务失去意义或无法获得支持。而且，由于竞业限制的制度价值主要是保护用人单位商业秘密，竞业限制纠纷往往容易引发后续的侵犯商业秘密、不正当竞争等关联案件，还常常涉及到第三方公司，案件呈现复杂化、关联化特征。

（五）“三高”人员容易引发离任审计相关纠纷

由于“三高”人员对于企业的存续与发展所具有的独特作用，以及其一旦离职可能造成的潜在影响，其在离职之前往往需要接受离任前审计，以便对其任内的工作表现和经济责任等方面做最后的评估，防范企业潜在风险。实践中，对于“三高”（尤其是高管）人员的离任前审计，主要是两种模式。一种是“法定审计”，即企业依照法律要求进行的审计；另一种是“约定审计”，即企业以公司章程、内部规章制度或劳动合同约定为依据进行的审计。

就“法定审计”而言，主要发生在诸如银行、保险、证券、基金等金融业之类的特殊行业。例如，《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》等金融行业法规，均要求对离任高管人员进行离任审计。

另外，国有企业或国有控股企业也需要对高管进行离任审计。《企业国有资产法》第二十八条规定，国有独资企业、国有独资公司和国有资本控股公司的主要负责人，应当接受依法进行的任期经济责任审计。

一旦企业对离任“三高人员”的审计结果发现其任内存在问题，例如负有经济责任、工作疏忽等问题，则往往会引发企业对“三高”人员的索赔纠纷，也属于劳动争议案件范畴。这类案件往往具有索赔金额高、争议较大的特点。这类案件的举证责任往往由用人单位来承担，其胜诉难度相对较大，需要较高的诉讼技术。

除以上几类“三高人员”高发劳动争议案件外，“三高人员”的劳动纠纷也会包括与普通员工劳动纠纷一样的其他争议，比如违法终止或解除劳动合同、未休年休假工资、开具离职证明、办理社保及资质转移手续等方面的争议。

综上，“三高人员”的劳动争议案件相对于普通员工的案件而言，具有涉案金额大、争议程度强、处理难度高等特点。在争议类型方面，“三高人员”劳动纠纷也与普通员工案件不同，往往更多地涉及调岗调薪、薪资奖金、离任审计、竞业限制、股权激励、损害赔偿等方面的法律争议。鉴于这类案件在法律上的复杂性及特殊性，对于“三高”人员劳动纠纷的预防与处理，无论是从用人单位还是“三高”人员的角度，往往都离不开专业律师或法律顾问的专业协助。

参考文献：

[1]用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

[2]参见信春鹰主编《劳动合同法释义》，法律出版社，第 73页。

[3]详见《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》第四条。

[4]审理法院：北京市第二中级人民法院，案号：（2019）京02民终15223号

[5]审理法院：北京市第二中级人民法院，案号：（2019）京02民终15223号

[6]所谓“一裁二审”，是指劳动争议案件需要首先经过劳动争议仲裁程序，然后才能进入法院一审及二审程序。

本文作者：

声明：

本文由德恒律师事务所律师原创，仅代表作者本人观点，不得视为德恒律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用本文的任何内容，请注明出处。