劳动法专栏  北京劳动争议最新裁审标准精解（三）——劳动合同变更篇

2017-05-18

一、用人单位调整劳动者工作岗位

1.调岗的理由

【重点解读】在《劳动合同法》框架下，用人单位调整劳动者工作岗位以协商变更为原则、单方变更为补充，用人单位在用工的灵活性方面存在诸多限制。《解答》赋予了用人单位一定单方调岗权，并分三种情形做了处理（详见表格）。原则是劳动者工作岗位不得随意变更，要保持一贯性、预期性；鼓励约定岗位，明确约定如何变动岗位。同时要求调岗应当合理，即必须要审查调岗的必要性、正当性、可行性。

第一种情形：如果劳动合同对调岗情形有明确约定，并且有证据支持合同中约定的生产经营状况变化的事实发生，且调岗合理，用人单位调岗获得支持的可能性较高。

第二种情形：如果没有约定或者是宽泛的约定、类别约定视同没有约定，约定不明，以实际履行的岗位为准。用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。但是调岗要考察合理性参考因素，因此需要用人单位承担较重的举证责任才可能得到支持。

第三种情形：工作岗位有明确约定，如何调岗无约定，这种情况下，除非劳动者符合《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的医疗期满不能从事原工作、不胜任工作及《北京市劳动合同规定》中规定的脱密期，否则用人单位不能单方调岗。用人单位单方调岗的属于违约行为，需要承担参照原岗位工资标准补发差额、恢复原工作岗位等法律责任。

【操作提示】（1）用人单位应当对劳动合同中的工作岗位条款进行修订，明确约定劳动者的工作岗位、岗位职责，以及可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位等用人单位单方面调整岗位的具体情形。（2）即使劳动合同约定了用人单位单方调岗的情形，在调岗时仍应注意调岗的合理性并注意保留证据，比如调岗是否在劳动者可预期的范围内，同时注意薪资、劳动条件、工作性质等方面有无明显影响。（3）注重调岗程序，尊重劳动者的知情权。虽然用人单位有单方调岗权，但仍然要给予劳动者协商的机会。应告知要对其进行调岗、调岗的原因、调整后的岗位、调岗后的薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等，并给予劳动者提出异议的权利和机会，体现用人单位对劳动者的尊重及调岗的合理性。

2.调岗后的工资

【重点解读】用人单位有权单方调岗，但是不当然有权单方调薪。根据《解答》规定，用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。司法机关会根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断调岗同时调薪的合理性。

【操作提示】（1）如果用人单位实行“薪随岗变”原则，应当在劳动合同或/及薪酬制度、岗位制度中对调岗后如何调薪作出明确规定。（2）如果是脱密期调岗，涉密员工可能需要离职或基于业务发展需要调整到其他非涉密岗位，这种情况下岗位可以调整，但原则上不应当降低员工的薪酬福利待遇。

二、用人单位调整劳动者工作地点

1.宽泛约定工作地点的处理

【重点解读】在劳动合同中工作地点约定“全国”不多见，约定“北京”很常见。按照《解答》规定，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。比如建筑工程企业的技术岗位，约定工作地点为“北京”，劳动者可以预见到项目到哪儿，人就要到哪儿。其他情形约定工作地点在“全国”或“北京”即属于约定不明，等同于没有约定。实际履行的工作地点，视为双方确定具体的工作地点。

【操作提示】用人单位应当对劳动合同中的工作地点条款进行修订，在对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等作出特别提示后（比如项目施工、区域销售或者全国销售、市场开发等），可以宽泛约定工作地点。除此之外，应对劳动者的工作地点作出明确的“区域”描述。对于区域的范围应当有一个相对明确的描述，可以根据员工的工作岗位、根据本单位业务经营的范围及业务经营特点明确大概的区域。

2.单方变更工作地点的理由

【重点解读】（1）根据《解答》规定，用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。基本考虑是，要求劳动者对其工作地点变更是可以预见的，而不能是突发的和重大的变故。（2）用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。由此可见，对于工作地点的变更，裁审标准十分苛刻。

【操作提示】（1）应当在劳动合同中约定用人单位可以单方面调整工作地点的具体情形。（2）即使劳动合同约定了用人单位单方调整工作地点的情形，在调整时仍应注意合理性并注意保留证据，比如调整的必要性、工作性质、劳动者是否可预期、是否对劳动者生活造成显著不利影响、是否采取合理弥补措施等。（3）注重调整程序，尊重劳动者的知情权。协商或者听取劳动者意见，并给予劳动者提出异议的权利和机会，体现用人单位对劳动者的尊重及调整的合理性。

3.未采取书面形式的工作地点变更

【重点解读】根据《解答》规定，劳动者已经按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定处理。即：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，不认定无效。

【操作提示】（1）为避免产生争议，用人单位变更工作地点的，应当与劳动者签订劳动合同变更书，或者劳动者签署工作地点确认文件。（2）未采取书面形式的，用人单位应当注意保留劳动者已经在新工作地点工作超过一个月的证据。

作者：

苏文蔚，德恒律师事务所合伙人、律师；主要职业领域为劳动与社会保障等，长期从事劳动法业务和研究活动。

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崔杰，德恒律师事务所律师；主要执业领域为公司证券，建设地产，劳动保障等。

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