《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》 第十五条竞业限制解读：用人单位合规应对与实操建议

2026-01-06

摘要

2025年发布的《劳动争议解释二》与《企业竞业限制合规指引》重塑了竞业限制规则，强调从“宽泛约定”转向“精准适用”。协议有效的前提是员工确已接触并负有保密义务，条款内容必须合理对应员工所知悉的商业秘密，避免全国、全行业等泛化表述。违约金一般不宜超过竞业限制经济补偿总额的5倍。用人单位可明确约定在职期间竞业限制且无需支付经济补偿。当劳动者违约时，用人单位可同时主张返还已支付的经济补偿与支付违约金。新规要求企业管理从“签了就管用”转变为“合理才有效”，精准识别涉密核心岗位，合理约定范围、地域和补偿，并系统留存员工接触商业秘密、约定条款及支付补偿的证据，方能有效维护权益，平衡商业保护和人才流动。

正文

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“解释（二）”）于2025年8月1日发布，自2025年9月1日起施行，这是我国劳动法制建设进程中具有里程碑意义的重要司法文件。其中，第十五条作为规范竞业限制制度的核心条款，规定：“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。”该条款虽然文义简洁，但蕴含着丰富的法理内涵和制度创新，对用人单位的商业秘密保护和竞业限制管理将产生深远影响。本文旨在从立法背景、法理逻辑、制度衔接、实务影响及合规建议等维度展开系统分析，以助力企业构建稳健、高效的竞业限制合规体系。

一、立法背景与法理基础

从立法背景看，解释（二）第十五条的出台是对近年来竞业限制纠纷司法实践经验的总结与升华。在传统司法实践中，对于劳动者违反竞业限制义务的法律后果，尤其是经济补偿返还与违约金支付的关系问题，各地裁判标准不尽统一。有的法院支持用人单位同时主张返还经济补偿和支付违约金，有的则认为这构成双重处罚而仅支持其中之一。这种裁判不一的状况，不仅损害了司法权威，也给用人单位和劳动者带来了不确定性。解释（二）第十五条的制定，实质上是对《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的补充与细化，明确了竞业限制违约责任的独立性和复合性，为司法实践提供了明确的指引。

从法理基础分析，该条款体现了以下几方面的法理逻辑：首先是对价均衡理论。竞业限制经济补偿与违约金在性质上各有其法律基础。经济补偿是对劳动者因遵守竞业限制而丧失就业机会的对价补偿，而违约金则是针对劳动者违约行为的事先约定制裁。劳动者违反竞业限制约定时，既丧失了保有经济补偿的法律基础，又同时触发了违约金责任，二者并行不悖。其次是诚实信用原则。第十五条强化了劳动合同领域的诚实信用要求，劳动者在收取经济补偿的同时违反竞业限制，直接违背了诚信原则，返还补偿金并支付违约金是对这种背信行为的法律评价。最后是比例原则。尽管条文本身未明确表述，但结合解释（二）第十三条及人社部《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称“《指引》”）的精神，第十五条的适用仍受比例原则约束，违约金和补偿金返还的具体数额应当与劳动者违约情节、用人单位实际损失等因素相协调。

二、竞业限制制度的系统优化

解释（二）第十五条并非孤立存在，而是与第十三条、第十四条共同构成了系统化的竞业限制规则体系。第十三条确立了“未接触秘密不生效”和“超范围部分无效”的规则，第十四条明确了在职竞业限制的有效性，第十五条则规定了违反有效竞业限制的后果。三者共同构建了从效力认定到违约救济的完整逻辑链条，为用人单位提供了更为明确的预期。

值得注意的是，第十五条适用的关键前提是“有效的竞业限制约定”。根据第十三条的规定，如果劳动者未知悉或未接触用人单位的商业秘密，或者竞业限制范围、地域、期限与劳动者知悉、接触的商业秘密不相适应，超过合理比例的部分可能被认定为不生效或无效。这种“先定性后定量“的立法技术，体现了最高人民法院在保护用人单位商业秘密与保障劳动者择业自由之间的精细平衡。

三、司法实践与行政指导的衔接

解释（二）第十五条还与2025年9月人社部发布的《指引》形成了有机衔接。《指引》第十四条明确规定，违约金“一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍”。这一标准虽未在解释（二）中明确表述，但鉴于人社部门在劳动争议处理中的重要地位，人民法院在适用第十五条调整违约金时，很可能参考这一倍数规则。

在北京市第一中级人民法院公众号2025年10月13日发布的一起案例中，法院明确采纳了《指引》的5倍标准，将当事人约定的高额违约金调整为补偿总额的5倍。这种司法裁判与行政指导的趋同，体现了我国竞业限制规则体系的日益统一，为用人单位设计合规的竞业限制协议提供了明确依据。

四、解释（二）第十五条对用人单位带来的有利影响

解释（二）第十五条的出台，为用人单位保护商业秘密、约束前雇员不当竞争提供了更为有力的法律武器。该条款通过明确违约后果、统一裁判标准、强化制裁效果，显著提升了竞业限制制度的可操作性和威慑力，对用人单位的合规管理与权益保障产生了多方面的积极影响。

（一）降低举证难度，维权请求可以多样综合

在解释（二）出台前，用人单位追究劳动者违反竞业限制的责任时，常常面临举证责任不明的困境。部分法院要求用人单位不仅要证明劳动者违反了竞业限制约定，还需证明因违约行为导致的实际经济损失。而实际损失尤其是商业秘密泄露导致的损失，往往难以量化和证明。现第十五条明确了违约行为的双重法律责任——返还经济补偿和支付违约金，实质上是将用人单位的举证责任聚焦于“违约行为”本身，而非实际损失的大小。这样一来，首先，用人单位对劳动者的违约行为举证责任相对简化。用人单位只需证明劳动者已收取经济补偿，并在竞业限制期内入职竞争单位或自营竞争业务即可。相较于证明实际损失，此类行为证据更易于获取和固定。例如，通过社保缴纳记录、劳动合同、公开宣传资料等，通常可以证明劳动者已入职竞争单位。其次，用人单位维权请求多样综合。根据第十五条，用人单位可同时主张三类请求：停止违约行为（禁止继续为竞争单位服务）、返还经济补偿（返还已支付的所有补偿）和支付违约金（按约定支付违约金额）。这种“三位一体”的维权路径，使用人单位能够多维度追究违约责任，提高维权效果。

（二）统一裁判标准，提升预期稳定性

解释（二）第十五条的重要价值在于统一了此前分散且矛盾的司法实践。在第十五条出台前，各地法院对竞业限制违约责任的认定存在显著差异。有的法院认为违约金已包含补偿性质，不支持同时返还经济补偿；有的则支持二者并行；还有的法院依职权大幅调整违约金，导致约定形同虚设。这种法律适用的不确定性，给用人单位的风险防控和诉讼策略带来了极大困扰。现第十五条明确支持返还经济补偿与支付违约金可以并行，消除了此前关于“双重处罚”的争议。同时，第十五条在尊重当事人意思自治的同时，并未排除法院根据公平原则调整过高违约金的权力。但这种调整已从“是否支持”转变为“支持多少”的技术性判断，大大提升了结果的可预测性。

（三）强化违约制裁，提高违约成本

第十五条通过确立返还补偿金和支付违约金的双重责任，显著提高了劳动者违反竞业限制的违约成本，强化了制度的威慑力。在传统单一违约金模式下，劳动者违反竞业限制可能仍有利可图——特别是在违约金数额不高，且新岗位收入远高于原收入的情况下。而双重责任模式大幅改变了这种成本收益结构。劳动者违反竞业限制时，不仅需要返还已获得的经济补偿，还需支付通常数倍于补偿金的违约金。这种设计使违约的经济成本大幅提高，对潜在违约行为形成强有力的经济约束。返还补偿金不仅具有经济价值，更具有重要的法律象征意义。这意味着劳动者通过违约行为保有经济利益缺乏正当性基础，一旦违约，此前获得的所有对价均应返还。这种法律评价强化了竞业限制约定的严肃性。

（四）遏制恶意违约，保护商业利益

第十五条为用人单位提供了更为有效的工具，以遏制劳动者特别是核心人才的恶意违约行为。在实践中，部分竞争对手企业为了快速获取技术或市场资源，会鼓励或诱导劳动者违反竞业限制，甚至愿意代为支付违约金。这种情况下，单一违约金模式难以形成有效约束。而第十五条规定的双重责任模式使用人单位能够更充分地补偿因员工违约导致的各种损失，包括重新招聘培训成本、商业秘密价值减损、客户资源流失、竞争优势削弱等。通过提高劳动者违约成本，间接增加了竞争对手挖角的风险和代价，从而在一定程度上抑制恶意挖角行为。当竞争对手意识到可能需要为劳动者的违约行为承担连带责任或补偿责任时，其在挖角时会更加审慎。

五、解释（二）第十五条下用人单位面临的挑战与风险

解释（二）第十五条在赋予用人单位更强维权工具的同时，也带来了新的挑战与风险。用人单位若不能准确理解条款的适用边界，盲目依赖第十五条追究劳动者违约责任，可能会陷入维权失败的困境，甚至承担不必要的诉讼成本。深入分析这些挑战，是有效运用第十五条的前提。

（一）条款适用的前提条件更加严格

第十五条明确将“有效的竞业限制约定”作为用人单位主张权利的前提条件。而根据解释（二）第十三条的规定，竞业限制条款的效力不再像过去那样几乎被推定有效，而是与劳动者知悉商业秘密的程度和范围紧密相关。这种制度变化要求用人单位在设计和管理竞业限制协议时，必须更加注重实质公平与合理性。在人员范围方面，根据《指引》第七条，用人单位仅能与“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员“约定竞业限制，而“劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员”。这意味着，用人单位不能再将竞业限制扩大至普通员工，否则可能导致条款被认定不生效。如在2025年安徽省高级人民法院、安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省总工会联合发布劳动争议典型案例一中（见安徽人社公众号2025年4月30日），王某作为财务人员，被法院认定属于“有可能经常接触到商业秘密的其他人员”，因而竞业限制约定有效，王某履行了约定的竞业限制义务，Y公司应向王某支付经济补偿。该案例体现了岗位性质认定的复杂性，在与劳动者签订竞业限制协议时对人员的岗位性质要慎重审查。在限制范围的合理性上，解释（二）第十三条明确规定，竞业限制范围、地域、期限与劳动者知悉、接触的商业秘密不相适应的，超过合理比例的部分无效。实践中，常见用人单位约定全国范围、长达两年的竞业限制，但如果劳动者仅接触区域性商业秘密，此类宽泛限制很可能被认定为部分无效。

（二）违约金调整的司法裁量风险

尽管第十五条支持用人单位按约定主张违约金，但司法实践中法院对违约金的干预调整权并未减弱。相反，随着《指引》明确“一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍”的标准，用人单位约定过高违约金面临被大幅调整的风险。虽然《指引》不属于司法解释，不具有强制法律效力，但已在司法实践中被广泛参考。在北京市第一中级人民法院审理的小张案件中（见北京市第一中级人民法院公众号2025年10月13日），法院依据《指引》精神，将用人单位主张的288万元违约金大幅酌减至94万元。这提示用人单位，在设计违约金条款时应当关注合理倍数，否则可能在诉讼中面临被调整的风险。法院调整违约金时，通常会综合考虑多种因素，包括劳动者的岗位职责及掌握商业秘密的程度、工作年限、工资水平、竞业限制期限、补偿金数额、用人单位实际经济损失等。这种多因素考量使得违约金数额的预测变得更加复杂，用人单位难以保证最终支持的数额与约定数额一致。

（三）合规管理成本显著增加

第十五条在强化用人单位权利的同时，也对其合规管理能力提出了更高要求。过去相对粗放的竞业限制管理模式已难以适应新规下的合规标准，用人单位需要在协议设计、证据管理、执行监控等方面投入更多资源。根据《指引》要求，用人单位应当“尽可能对限制从业企业范围作出具体、明确的约定，有条件的可列明竞业限制企业名录”。这种精准化要求，需要用人单位投入大量人力物力进行竞争关系确认和定期更新，显著增加了管理成本。而且证明竞业限制“有效性”和“违约行为”均需要完善的证据支持。包括但不限于商业秘密存在的证据、劳动者接触商业秘密的证据、竞争关系存在的证据、劳动者违约就业的证据等。建立系统化的证据保存机制，对用人单位的档案管理和流程设计提出了更高要求。

（四）滥用条款的反向法律责任风险

用人单位若滥用第十五条赋予的权利，对不应受竞业限制约束的劳动者不当追究违约责任，可能面临反向法律风险。包括但不限于赔偿劳动者损失、补发补偿金、行政责任乃至声誉损害等。如果用人单位对不应适用竞业限制的劳动者启动竞业限制，影响其就业权，劳动者可能主张用人单位赔偿因此造成的就业损失。根据《指引》规定，用人单位未按约定支付经济补偿超过一定期限，劳动者可以不再履行竞业限制义务。在这种情况下，用人单位若继续追究劳动者违约责任，不仅难以得到支持，还可能被要求补发欠付的经济补偿。

六、用人单位的合规应对措施与操作建议

面对解释（二）第十五条带来的机遇与挑战，用人单位必须构建系统化、精细化的竞业限制合规管理体系，才能在法律框架内有效保护核心商业利益，同时规避潜在的法律风险。基于对条款的深入分析和实践经验的总结，以下提供具体可行的合规应对措施与操作建议。

（一）竞业限制协议的精准化设计

协议设计是竞业限制管理的起点，也是确保条款效力的基础。在解释（二）的框架下，传统的“一刀切”、粗放式协议已无法适应法律要求，必须转向差异化、精准化的设计思路。首先，要根据岗位涉密程度和员工级别，建立分层分类的竞业限制体系。具体可分为三个层次：第一核心层是高级管理人员、掌握核心技术秘密的研发人员、全面负责营销的高级管理人员，适用最严格的竞业限制；第二重点层是接触部分核心技术或核心客户信息的中级技术人员和销售人员，适用适度范围的竞业限制；第三一般层是仅接触一般商业秘密的员工，尽可能不约定竞业限制，或约定极窄的限制范围。同时，建议在协议中增加“背景陈述”条款，明确说明为何该员工属于负有保密义务的人员，以及其接触的商业秘密类型，为条款效力奠定事实基础。其次，要避免使用“相关行业”“相近业务”等模糊表述，应尽可能具体描述竞争业务范围。理想做法是采取“定义+列举”的方式，先对竞争业务进行清晰定义，再附注竞争企业名单。竞争企业名单应动态更新，并确保每次更新均经劳动者书面确认；再次，要合理确定竞业限制的地域。竞业限制地域应与企业实际经营地域相匹配，避免无差别约定“全国”或“全球”。负责特定区域的员工，其竞业限制应限定在该区域及企业有明确扩张计划的周边区域。如确需约定全国范围，应在协议中充分说明理由，例如企业客户分布全国或采用线上业务模式等。

（二）经济补偿与违约金的合理化设置

解释（二）第十五条的双重责任模式，要求用人单位更加审慎地设计经济补偿与违约金条款，确保其既具有足够的威慑力，又能通过司法审查。应根据《指引》要求，结合竞业限制期限设计差异化补偿标准：

期限1年以内：不低于离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准；

期限超过1年：不低于离职前12个月平均工资的50%，且不低于当地最低工资标准。

对于核心人才，可考虑适当提高补偿标准，如达到月平均工资的50%-60%，以增强条款的合理性和可执行性。

要对违约金的合理倍数进行控制，严格遵守《指引》的5倍标准，将违约金总额控制在竞业限制经济补偿总额的5倍以内。具体计算方式为：月补偿金×竞业限制月数×倍数（≤5）=违约金总额上限。建议在协议中约定违约金计算方式而非固定数额，以便在补偿金调整或竞业期限变更时自动调整违约金数额。此外，可设计与违约情节相关联的阶梯式违约金条款，针对不同程度的违约行为约定不同比例的违约金。

（三）履约全过程证据的系统化管理

在解释（二）背景下，证据管理质量直接决定了第十五条的适用效果。用人单位应当建立贯穿竞业限制全过程的证据管理系统，确保在争议发生时能够提供完整、有效的证据链。首先，应系统保存证明竞业限制协议效力的证据，包括载明具体商业秘密范围的说明文件；员工接触、知悉商业秘密的证据（如系统访问日志、机密文件传阅记录、参会记录等）；竞争企业名单的形成依据（如行业分析报告、产品对比分析等）；协议磋商过程中的沟通记录，以证明双方意思表示真实自愿。其次，应合法收集劳动者违反竞业限制的证据，包括新单位的劳动合同、社保缴纳记录；劳动者在新单位工作的照片、视频；新单位宣传材料中关于劳动者的介绍；劳动者在新单位产品、文件中的署名信息；第三方证人的证言等。需要注意的是，证据收集方式必须合法，不得通过侵犯劳动者隐私权或商业秘密的方式获取证据。再次，应完整保留经济补偿支付记录，包括付款凭证；个税代扣代缴证明；附备注的银行转账记录；补偿金计算依据说明等。建议每次支付补偿金时均向劳动者发送支付明细，并要求其确认收到，形成闭环证据。

（四）违约行为的标准化追究流程

一旦发现劳动者可能违反竞业限制约定，用人单位应当启动标准化的违约追究流程，确保维权行动有序、高效、合法。首先，要采取多渠道核实违约嫌疑：通过公开渠道查询劳动者社保缴纳情况；分析竞争单位的公开信息和产品动态；通过合规途径了解行业信息；必要时委托专业机构进行调查。此阶段应避免采取任何可能违法的调查手段，如非法跟踪、窃听、冒充身份等。其次，核实违约事实后，应立即系统化固定证据：公证网页内容、宣传资料等电子证据；整理此前提及的各类证据形成初步证据链；评估证据的充分性和证明力。再次，根据证据充分性采取相应法律行动。证据确凿的情况下，可先发送律师函，要求立即停止违约行为并承担违约责任；根据对方反应情况，适时提起劳动仲裁；仲裁程序中，可依据第十五条明确提出返还补偿金、支付违约金、继续履行竞业限制义务等请求；必要时，可在仲裁前或仲裁中申请行为保全，禁止劳动者在竞争单位工作。最后，要把握调解机会。即使在仲裁诉讼过程中，也不应排斥调解。事实上，在潍坊市中级人民法院发布的李翔（化名）与星耀科技公司（化名）一案中（见潍坊中院官网2025年6月17日《以案说法 劳动者违反竞业限制，企业索要高额违约金，法律如何平衡》一文），正是通过法院调解，双方达成了分期支付违约金、不再履行竞业限制协议的解决方案。调解的好处在于往往能够实现双方利益平衡，缩短维权周期，降低维权成本。

（五）合规体系的常态化评估改进

竞业限制合规管理并非一劳永逸，而需要随着企业发展和法律环境变化不断调整优化。用人单位应当建立常态化的评估改进机制，确保竞业限制体系持续有效、合规。每半年至一年对竞业限制体系进行全面审查，包括竞争企业名单是否过时；经济补偿标准是否符合最新法律要求；违约金倍数是否仍在合理范围内；协议模板是否需要更新等。要建立员工离职时的竞业限制启动评估机制，避免盲目启动。评估员工实际涉密情况变化；考虑商业秘密时效性变化；权衡启动竞业限制的成本收益；对无需启动的，及时出具《不启动竞业限制通知书》。还要定期对HR部门、法务部门及相关管理者进行竞业限制合规培训，确保执行层面准确理解法律要求，统一操作标准，避免因操作不当导致的法律风险。

结语：构建平衡高效的竞业限制合规体系

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十五条的实施，标志着我国竞业限制制度进入了更加精细化、规范化的发展新阶段。这一规定通过明确违反有效竞业限制的双重责任，为用人单位保护核心商业利益提供了更为有力的法律工具，同时也对用人单位的合规管理能力提出了更高要求。在解释（二）构建的新法律环境下，成功保护商业秘密和竞争优势的关键，在于构建一种平衡而高效的竞业限制合规体系。这种平衡体现在多个维度：既要充分运用第十五条赋予的维权工具，又要避免滥用权利损害劳动者合法权益；既要追求竞业限制的威慑效果，又要确保其符合比例原则；既要保护企业现有商业利益，又要尊重人才合理流动的市场规律。

对用人单位而言，解释（二）第十五条既不是一纸空文，也不是可随意挥舞的法律利器。它的有效实施，建立在精准的协议设计、系统的证据管理、合理的补偿对价和规范的追究程序基础之上。那些仍抱着“宽进严出”思维，指望通过一纸空文约束所有员工的企业，很可能在争议中面临条款被认定不生效的窘境；而那些能够区分核心与一般、精准界定限制范围、尊重劳动者合法权益的企业，才能真正享受到第十五条带来的制度红利。随着人社部《指引》的出台和司法实践的不断发展，我国的竞业限制制度将日趋成熟与完善。用人单位应当把握这一法律变革的契机，重新检视并优化自身的竞业限制管理体系，在保护商业秘密与促进人才流动之间找到最佳平衡点，最终在激烈的市场竞争中赢得优势。

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