走进马来西亚劳动法：中资企业出海的合规必修课
2025-07-22
近年来，随着中国企业“走出去”战略的不断深化，马来西亚作为东南亚的重要门户国家，凭借其多元文化背景、英语普及度高、法律体系完善、政局稳定、基础设施健全等诸多优势，成为中资企业赴海外投资和设立基地的热门目的地。然而，境外设立公司不仅涉及设立流程、税务政策、股权架构等企业运营层面的问题，更在实践中面临大量人力资源和劳动用工管理方面的法律挑战。劳动用工问题是跨国经营中最容易被忽视，但又最容易引发高风险的领域，一旦用工不合规，轻则被罚款，重则遭诉讼甚至商誉受损，后果不容忽视。
本文将以《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955，以下简称“《雇佣法令》”）为核心，结合2022年重大修法后2023年生效的最新制度变动，全面梳理马来西亚劳动法律制度的基本内容，并结合与中国《劳动合同法》等相关制度的异同比较，为中资企业在马开展业务提供切实可行的用工合规指南。
一、法律框架与适用范围：分层保护的合规边界
《雇佣法令》经2022年修正案（Act A1651）修订后，于2023年1月1日正式生效，适用范围从“月薪≤2000令吉的雇员及体力劳动者”扩展至所有员工，但存在重要例外：月薪超过4000令吉的雇员不适用部分保护性条款，如休息日工作补偿、解雇福利等。
这一“分层保护”模式与中国《劳动合同法》的“普适性保护”形成鲜明对比。中国法律对所有劳动者统一适用法定标准，无薪资门槛差异；而马来西亚通过薪资分级，在保障基础权益的同时，为企业管理高薪技术或管理岗位提供灵活性。例如，一名月薪5000令吉的工程师，其加班工资计算标准仍需遵守法令，但解雇通知期可由双方协商约定，无需严格遵循法定阶梯。
此外，辅助法律包括规范劳资争议的《1967年劳资关系法》、社会保障的《雇员社会保险法1969》等，共同构成完整框架。企业需特别注意，《雇佣法令》仅适用于马来西亚半岛及纳闽联邦直辖区，沙巴、砂拉越有独立劳工法规，跨区域经营时需针对性合规。
二、劳动合同管理：法定刚性与条款设计要点
（一）合同形式与必备条款
根据《雇佣法令》第10条，期限超过1个月的固定期限合同或“完成特定工作且合理工期超1个月”的合同，必须采用书面形式，否则雇主可能面临最高5万令吉罚款（《雇佣法令》第99A条）。书面合同需明确包含：
●职位、工作地点、薪资构成（基本工资与津贴需分开列明，津贴不纳入“工资”定义，《雇佣法令》第2条）；
●工作时间、休息安排、加班规则（需符合《雇佣法令》第60A条工时限制）；
●合同终止方式（通知期、即时解雇条件等，参考《雇佣法令》第12-14条）。
实践中，未签订书面合同的风险显著：若企业与本地工人仅达成口头协议，未书面明确“正常工时”，双方在计算加班费时易对每日工作时长产生争议——此时劳工局将依据《雇佣法令》第60A条“每日工作时间不得超过8小时”的法定标准，以8小时为基准计算正常工资，并要求企业按1.5倍时薪补发超出部分的加班费。例如，企业实际安排工人每日工作10小时却未书面约定工时，即便曾口头协商“10小时为正常工时”，劳工局仍会认定每日正常工时为8小时，企业需为额外2小时支付1.5倍加班费，按10名员工每月工作22天、月薪1700令吉计算，每月需补发的差额约5394令吉，而这一风险的核心依据是《雇佣法令》第10条对书面合同的强制性要求：超过1个月的雇佣关系必须书面约定工时等核心条款，否则法定标准将成为争议解决的默认依据。
（二）试用期规则
马来西亚法律未强制规定试用期，但实务中通常为1-6个月。尽管马来西亚法律允许在试用期内解雇员工，但雇主必须具备正当理由，并遵循合理程序，包括评估过程、书面警告与改进机会等。否则，即使员工处于试用期，仍可能因“无正当理由解雇”而被工业法庭判决违法。试用期解雇无需支付遣散费，但需依法结清应得工资（《雇佣法令》第14条）。
与中国不同，马来西亚试用期工资无“不低于80%正式工资”的限制，但不得低于最低工资标准（1700令吉/月）。若企业在试用期满后未书面通知终止，视为自动转正。
三、工作时间与薪酬制度：法定标准及实操风险
（一）工时与休息制度
1. 标准工时：每周最长45小时（2022年修正案从48小时下调），每日不超过8小时，连续工作5小时需至少休息30分钟（《雇佣法令》第60A条）。
●对比中国：中国每周40小时，每日加班不超过3小时，每月不超过36小时，严于马来西亚标准。
2. 休息日与公共假期：
●每周至少1个连续24小时的休息日，轮班制可放宽至30小时连续休息（《雇佣法令》第59条）；
●每年11天法定公共假期（含国庆日、劳动节等），若假期恰逢休息日，次日补休（《雇佣法令》第60D条）。
在马来西亚，企业需严格遵守休息日规定，《雇佣法令》第59条明确要求雇员每周必须享有至少1天连续休息日（轮班制可放宽至30小时连续休息），若强制员工连续工作无休息，将违反该规定。此时，劳工局会依据《雇佣法令》第60条“休息日工作需支付2倍工资”的标准，要求企业补发相应报酬，同时根据《雇佣法令》第100条处以最高5万令吉罚款。
（二）加班工资计算
注意：月薪＞4000令吉的雇员，休息日及公共假期加班补偿可由双方协商，不强制适用上述标准。但协商结果不得导致员工在加班当日获得的实际工资低于最低工资所对应的日薪或时薪水平，否则条款无效（《雇佣法令》第7条）。
（三）工资支付
1. 周期：每月至少支付一次，工资期不得超过1个月（《雇佣法令》第18条）；
2. 时限：正常工资需在工资期结束后7日内支付，加班费可延至下一工资期结束前（《雇佣法令》第19条）；
3. 形式：原则上需通过银行转账，特殊情况经员工书面申请并获劳工局批准后，可支付现金或支票（《雇佣法令》第25、25A条）。
实践中，以现金发放工资且未留存记录的风险不容忽视：若企业以现金形式支付工资，又未妥善保存支付凭证，一旦被员工投诉拖欠工资，企业可能因无法举证已支付事实，需按员工主张的金额补发工资，同时面临罚款。
四、休假与社会保障：法定福利及保障义务
（一）法定休假
1. 年假：
●服务＜2年：8天/年；
●2年≤服务＜5年：12天/年；
●服务≥5年：16天/年（《雇佣法令》第60E条）。
对比中国：中国年假最低5天（服务满1年），最长15天（服务满20年），整体少于马来西亚。
2. 病假：
●非住院：服务＜2年为14天，2年≤服务＜5年为18天，服务≥5年为22天；
●住院：60天/年（需医生证明，《雇佣法令》第60F条）。
病假工资按“正常工资率”支付，月薪员工按“月薪÷26”计算（《雇佣法令》第60I条）。
3. 产假与陪产假：
●产假：98天全薪（2022年从60天延长），涵盖产前30天及产后，多胎分娩不额外增加（《雇佣法令》第37条）；
●陪产假：已婚男性7天/次，最多5次（需服务满12个月，《雇佣法令》第60FA条）。
中国产假为98天基础产假，各省会在此基础上延长天数（如广东为178天）；陪产假最短为7天（如河南），最长为30天（如甘肃），整体灵活性更高。
（二）社会保障缴纳
1. 雇员公积金（EPF）：
●雇主缴纳：月薪≤5000令吉者13%，＞5000令吉者12%；
●雇员缴纳：11%（《雇员公积金法1991》）。
资金可用于购房、医疗等，退休（55岁）后提取。
2. 社会保险（SOCSO）：
●雇主缴纳1.75%，雇员缴纳0.5%，覆盖工伤、残疾及失业救济（《雇员社会保险法1969》）。
3. 就业保险（EIS）：
●雇主与雇员各缴0.2%，用于失业期间津贴。
对比中国“五险一金”，马来西亚无强制医疗保险，但《雇佣法令》及配套法规要求企业为员工缴纳SOCSO（社会保障组织）费用，覆盖工伤、残疾等风险。若企业未履行这一义务，员工发生工伤时，企业需自行承担全部医疗费用及伤残赔偿。例如员工因工受伤导致残疾，企业需支付治疗费用、一次性伤残补助金等，按马来西亚SOCSO赔偿标准及平均医疗成本计算，最终赔偿金额可能超过10万令吉。
五、合同终止与争议解决：程序优先的司法实践
（一）解雇与通知期
1. 正常解雇：
●通知期：服务＜2年为4周，2年≤服务＜5年为6周，服务≥5年为8周（《雇佣法令》第12条）；
●代通知金：可支付等额工资替代通知期（第13条）。
2. 无通知期解雇（即“即时解雇”）：仅适用于“严重不当行为”，如欺诈、暴力、连续旷工超2天且无合理理由（《雇佣法令》第13、15条），雇主需书面说明理由并保留证据（如警告信、调查记录）。在实践中，此类“即时解雇”因程序复杂、举证困难而极难成立，处理不当极易被判定为不当解雇。
3. 遣散费：
●服务＜2年：每满1年支付10天工资；
●2年≤服务＜5年：每满1年支付15天工资；
●服务≥5年：每满1年支付20天工资（《雇佣法令》第60J条）。
中国经济补偿为“每满1年支付1个月工资”，基数为解除前12个月平均工资，与马来西亚按“日薪”计算的方式差异显著。
（二）争议解决
1. 内部调解：纠纷需先经企业内部协商，或由劳工局调解（《1967年劳资关系法》）；
2. 工业法庭：调解失败可提交，审理周期约6-12个月，裁决可强制执行；
3. 举证责任：雇主需证明解雇的“正当理由”，否则可能被判恢复职位或赔偿（通常为6-24个月工资）。
例如，以“业绩不达标”解雇员工时，若企业未能提供书面考核记录及改进通知，将面临法律风险：根据《雇佣法令》第14条对解雇程序的要求（需经适当调查并保留证据），工业法庭可能认定解雇程序不当，裁决企业支付法定遣散费及额外赔偿。
六、外籍劳工与零工经济：特殊用工的合规要点
（一）外籍雇员管理
1. 许可要求：需向劳工局申请批准，提供职位说明、无本地合适人选证明等，违法雇佣最高罚10万令吉或监禁5年（《雇佣法令》第60K条）。
2. 配额限制：法律未设定统一的外籍员工比例，但实务中人力资源部通常对蓝领外劳（Foreign Workers）设定审批参考标准，比如制造业通常不超过30%，服务业更低；该比例不适用于管理类外籍人员（Expatriates），后者需另行申请就业准证（Employment Pass）。
3. 义务：需为外劳购买医疗保险，解雇后30天内通知劳工局（《雇佣法令》第60KA条）。
在马来西亚雇佣外籍员工需严格遵守审批程序，雇主必须事先获得劳工局批准（《雇佣法令》第60K条明确规定，未经批准雇佣外籍员工属违法）。若企业未获批准擅自雇佣外籍员工，可能被查实后处以罚款，涉事员工还会被限期离境。例如，雇佣未获批准的外籍技术人员，按相关规定及实务处罚标准，可能面临罚款，员工被要求限期离境。
（二）零工经济合规（《零工经济工作者法案》草案）
马来西亚拟于2025年实施该法案，要求平台企业：
1. 为零工缴纳SOCSO工伤保险；
2. 设定最低收入标准，禁止不合理抽成；
3. 建立争议调解机制。
与传统雇员不同，零工不适用年假、产假等福利，但平台需保存工作记录至少6年，以备核查。
七、中资企业合规操作指引：系统化管理路径
1. 合同规范化：采用合法详尽的中英双语合同，明确职位、薪资构成（区分基本工资与津贴）、工时标准、加班规则及解雇条件等核心条款，避免模糊表述（如“酌情调整”），确保符合《雇佣法令》第10条对书面合同的强制性要求；同时根据员工月薪明确《雇佣法令》的适用义务——月薪≤4000令吉者需全面遵守法令关于休息日补偿、解雇福利等条款，月薪＞4000令吉者需特别约定协商条款（如加班费计算），避免因适用范围混淆引发争议。
2. 工时与薪酬台账：通过系统记录考勤（含加班起止时间），加班需员工书面确认；工资单需列明EPF、SOCSO、EIS等各项扣除，按法定比例（EPF雇主12%-13%、雇员11%，SOCSO雇主1.75%、雇员0.5%，EIS双方各0.2%）按时足额缴纳，相关凭证（银行转账记录、工资单）保存至少6年，确保可追溯（《雇佣法令》第19、61条）。
3. 程序留痕与解雇合规：解雇前需进行“适当调查”（如面谈、书面警告），对“业绩不达标”“严重违纪”等情形需提前书面通知员工考核结果、提供改进机会并留存记录；解雇时按服务年限支付遣散费（10-20天/年工资），避免因程序瑕疵被判违法，确保符合《雇佣法令》关于解雇程序的要求。
4. 本地化适配与特殊用工管理：尊重宗教习俗（如斋月期间合理调整工作时间），优先雇佣本地员工以满足配额要求（如制造业外籍劳工比例通常不超过30%）；密切跟踪《零工经济工作者法案》等新立法动态，若涉及平台用工，需提前调整政策（如为零工缴纳SOCSO工伤保险）；严格管理外籍员工全流程，包括劳工局批准文件办理、签证申请、体检证明留存及离职手续，解雇后30天内通知劳工局，避免违规罚款。
5. 争议预防与持续合规：定期开展劳动法培训，聘请本地律师审核制度文件，加入行业协会获取合规更新；通过系统化管理降低文化冲突与法律风险，确保企业运营全流程符合马来西亚劳动用工法规。
八、结语
“出海”不易，合规先行。马来西亚劳动用工法律以“分层保护”为核心，既保障基础权益，又为企业保留管理弹性。劳动用工看似基础，却是影响企业能否在异国稳健发展、控制成本与风险、维护员工关系的关键一环。中资企业需摒弃“中国经验”直接套用的思维，从合同签订到日常管理全面嵌入本地规则——尽管其法律体系源自英美普通法传统，但制度逻辑严谨、操作规范明确，唯有充分尊重东道国法律，建立专业的人力资源管理体系，才能真正将合规要求转化为融入马来西亚市场、构建雇主品牌的核心竞争力。通过系统化的合规管理，中资企业不仅能有效降低风险，更能立足马来西亚、辐射东南亚，实现高质量“出海”与可持续发展。
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