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企业年金案件特点及应对思路——企业年金法律系列(二)

2022-06-21


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企业年金与养老保险(即“四险一金”中的基本养老保险,下同)这一对儿社会保障领域的“冤家”,实务中容易引起混淆。只有首先对二者的异同有一个清晰的认识,才有可能在实务操作中做到合规合理、降低风险、事半功倍。


一、企业年金与养老保险的相同点


首先,二者的法律属性是相同的,均属于我国社会养老保障体系的“三家马车”。从概念上看,根据《社会保险法》,养老保险是国家强制建立和强制实施的保障公民退休养老物质基础的一项社会保障制度。而根据《企业年金办法》第二条,企业年金则是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,双方自主建立的一种补充养老保险制度。单从其概念即可看出,二者在法律属性上有重叠,即企业年金也属于“养老保险制度”,只是法律地位上带有“补充性”的而已。


事实上,从企业年金叫法的演变也可以看出二者同根同源。国务院在1991年《关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发〔1991〕33号)中首次使用“企业补充养老保险”的概念。1995年劳动部印发《关于建立企业补充养老保险制度的意见》(劳部发〔1995〕464号,已失效),1997年国务院颁布《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发〔1997〕26号),均使用“补充养老保险”的称谓。也就是说,我国企业年金最早是以职工基本养老保险的补充形式出现的。直到2004年,“补充养老保险”的叫法才通过立法正式变更为“企业年金”。2004年,当时的劳动和社会保障部颁布《企业年金试行办法》(劳动和社会保障部令第20号,已失效);同年,劳动和社会保障部等单位联合发布的《企业年金基金管理试行办法》(第23号令,已失效),均首次使用了“企业年金”的称谓。自此,“企业年金”的概念正式固定下来,取代了原“补充养老保险”的说法。


以上演变历史清晰的表明,企业年金就是补充性“养老保险”,其与养老保险同根同源。


第二,企业年金与养老保险的制度目的、功能及价值是一致的。这也是由其法律属性具有相同点所决定的。从以上相关立法的定义可以看出,二者作为社会保障体系中的重要制度,其设立的目的和功能都在于为公民或职工退休养老提供物质保障,促进劳动用工关系的和谐稳定,进而改善整体社会福祉。二者的制度价值均在于其具有的社会保障与福祉改善功能。这从相关立法也可见一斑1。


第三,企业年金与养老保险的资金来源基本一致。根据《社会保险法》第十一条,基本养老保险基金由用人单位交费、职工个人缴费和政府补贴等三部分组成。而根据《企业年金办法》第十四条,企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费以及企业年金基金投资运营收益三部分组成。可见,二者资金的主要来源都是企业与职工共同缴费。


第四,企业年金与养老保险的待遇领取条件基本一致。根据《社会保险法》第十六条、第十七条、《实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定》第六条及《企业年金办法》第二十四条,养老保险与企业年金待遇的发放条件及情形,均包括职工(或居民)达到法定退休年龄并办理退休、完全丧失劳动能力、出境定居这三种法定情形,只不过对于养老保险,出境定居者需要失去中国国籍时方能要求一次性提前领取养老保险个人账户储存额,而企业年金持有人出境定居则无需满足丧失国籍这一条件即可申请支取个人账户储存额。


第五,二者的基金财产投资所受限制程度基本一致。根据《基本养老保险基金投资管理办法》第三十四条及《企业年金基金管理办法》第四十七条,养老保险基金与企业年金基金财产均限于境内投资,投资范围均包括银行存款、国债、中央银行票据、债券回购、万能保险产品、投资连结保险产品、证券投资基金、股票,以及信用等级在投资级以上的金融债、企业(公司)债、可转换债(含分离交易可转换债)、短期融资券和中期票据等金融产品。


基金财产的对外投资可能面临较大风险,其关系到基金的基本安全。而二者的基本功能都是社会保障,这就决定了二者的基金财产投资方向及途径会受到相似的限制,以便实现其共同的制度价值。


综上,企业年金与养老保险的法律属性及制度价值是一致的,都属于公民社会保障体系的组成部分,这也决定了二者另外三个相同点,即资金来源、领取方式与投资限制基本一致。因为两项制度的设立初衷与目的是一致的,所以用以实现其设立目的的手段与途径,例如资金筹集的来源与待遇发放条件,相应地也具有一致性。


二、企业年金与养老保险的差异


企业年金与养老保险在法律上虽具有前述相同点,但二者也存在显著的差异,这些差异也对相关实务产生了重要影响。


首先,二者的法律拘束效力不同。养老保险属于国家强制要求参加的最基本的社会保险项目,其强制性体现在各个方面,例如费用征缴方式及缴费时间、比例、方式,待遇领取条件等。而企业年金则在很大程度上属于非强制性,是企业与职工双方基于自愿而自主设立的,国家干预较少,这是企业年金具有的对基本养老保险“补充性”特点及社会经济状况决定的。企业年金参加的前提条件是职工首先参加了基本养老保险;在此基础之上,如果职工自愿并且有相应的负担能力,可以自愿参加企业年金计划,这与基本养老保险仅基于劳动关系这一单一条件而不考虑职工意愿及经济能力即强制要求参加完全不同。


第二,二者的依据不同。一个是“依法”,一个是“依规”。养老保险具有国家意志及强制性,故其依据是国家制定的相关法律法规。企业年金是企业与职工“自主”设立的,属于企业用工福利的内容,故其主要依据是企业制定的企业年金规章制度及企业与职工的其他约定,辅之以强制性较弱而授权性较强的相关立法。而且,二者立法的层级也不同。养老保险由于其法律地位的重要性,是由全国人大制定的《社会保险法》为统帅的一整套法律体系;企业年金的立法层级较低一些,以部委规章(如人力社保部《企业年金办法》)为主体的一套立法体系。


第三,二者的灵活度区别大。这是由二者在法律效力及依据上的不同所决定的。由于企业年金具有“自主”性而非强制性,企业有机会自行决定具体内容,因此企业年金实际操作的灵活性要比养老保险大得多。例如,企业年金中的企业缴费部分,企业可设定归属于职工的条件及情形,一般是与职工在公司的工作年限挂钩,年限越长则归属给职工的比例越高,但归属年限不能超过八年。这就给予企业很大的自主权及管理便利。企业可以充分利用其灵活性来实现员工激励、约束甚至惩罚的目的,而不像养老保险那样只能被动地、无回报地单方付出。另外,企业年金在缴费比例、基金账户管理与经营等方面也具有较大的灵活性,可以通过企业年金规章制度及集体协商机制来确定。


第四,二者设立和操作的具体程序不同。首先,从设立程序看,养老保险一旦建立了劳动关系, 即应由用人单位向社保部门办理养老保险登记申报并开始缴费。企业年金方面,劳动关系的存在并不必然导致企业年金的设立,因为企业年金具有自愿性,需要双方协商来确定。具体设立程序而言,根据《企业年金方案》第七条,企业年金的设立应当首先通过集体协商方式确定,然后依程序制定企业年金实施方案,并应提交职工代表大会或者全体职工讨论通过后,报社保主管部门备案,企业年金方能设立。


其次,从其设立后的操作流程看,养老保险根据征缴法规及征缴机构要求进行操作即可。根据《社会保险征缴暂行条例》,用人单位需要按月向社会保险经办机构申报应缴纳的养老保险费,经核定后在规定的期限内缴纳养老保险费即可。


而企业年金资金的归集流程相对复杂一些。根据《企业年金办法》、《企业年金基金管理办法》等法规,企业应当为职工设立个人账户,其个人缴费金额应当直接存入个人账户,归其个人所有;个人账户还存有已经符合“归属”条件而应由企业支付给职工的那部分企业缴费金额。因此,法规要求在个人账户之下再设立个人缴费子账户及单位缴费子账户,以便于管理。同时,企业应当设立企业账户,将企业应当承担的尚未符合“归属”条件的那部分费用存入企业账户。之后,再将个人缴费与企业缴费的金额按照相关协议转给第三方受托管理机构进行投资管理。


但在实际操作中,很多企业是根据本单位《企业年金方案》及其与第三方受托管理机构订立的受托协议,从企业资金中拨付企业缴费的金额,同时从相关职工当月应发工资中代扣代缴其个人缴费的金额,再将这两笔钱同时汇入企业年金受托方的实体账户。受托方通常为企业及个人设立所谓的企业虚拟账户和个人虚拟账户,来取代法规要求的各自的实体银行账户,主要目的是为了降低操作成本,方便受托方直接、统一支配和经营企业划拨的所有资金。可见,相对于养老保险的操作要求,企业年金的操作要复杂一些,企业的灵活度更大。


第五,二者的转移接续方式不同。《社会保险法》第十九条2确立了“险随人走”的基本原则,即人到哪里,养老保险关系就应转移到哪里。企业年金的转接则更加灵活。根据《企业年金办法》第二十二条3,职工变动工作单位时,既可以要求将其企业年金关系转入新单位,也可以要求继续留存于原单位或交由“法人受托机构”设置的集合计划设置的保留账户暂时管理。


三、企业年金与养老保险比较研究的实务启示


通过上文对企业年金与养老保险法律特点的对比,发现二者的相同点体现在制度目的、资金来源、待遇发放条件及投资受限范围等方面。二者的区别则主要表现为法律拘束效力、操作依据、灵活度、具体程序及转移接续方式方面。


鉴于以上比较的结果,企业可根据自身经济状况、行业特点、管理需要等因素决定是否启动设立企业年金的程序,在资金预算方面可以统筹规划养老保险所需资金与企业年金所需资金的安排,在企业年金基金交给受托方经营管理时,仔细评估各种投资渠道及收益风险情况,并在委托管理合同中进行明确,保证企业年金的安全性与增值性。


企业同时可充分利用企业年金的灵活性,在集体协商过程中争取最佳方案,尽量延展企业年金的员工激励约束功能。尤其是在企业年金方案的内容方面,可以在兼具合理性的基础之上,最大程度的利用企业缴费归属职工个人账户的条件及情形,充分发挥企业年金在劳动管理方面的功能与优势,真正实现企业与职工“双赢”。


在法律风险防控方面,企业需要在企业年金集体协商、受托管理合同等交易文件设计起草、企业年金方案起草制定与变更、备案程序,以及实际执行遇到难题时,诉诸法律专业人士,降低合规及诉讼风险。


(本文仅为学术探讨,不构成实务性法律建议或意见,不代替具体法律问题中专业人士的咨询顾问作用)


参考文献:

[1]例如《社会保险法》第二条 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。《企业年金办法》第一条:为建立多层次的养老保险制度,推动企业年金发展,更好地保障职工退休后的生活…。

[2]《社会保险法》第十九条:个人跨统筹地区就业的,其基本养老保险关系随本人转移,缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时,基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。

[3]《企业年金办法》第二十二条:职工变动工作单位时,新就业单位已经建立企业年金或者职业年金的,原企业年金个人账户权益应当随同转入新就业单位企业年金或者职业年金。职工新就业单位没有建立企业年金或者职业年金的,或者职工升学、参军、失业期间,原企业年金个人账户可以暂时由原管理机构继续管理,也可以由法人受托机构发起的集合计划设置的保留账户暂时管理;原受托人是企业年金理事会的,由企业与职工协商选择法人受托机构管理。


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