民法典解读：企业如何应对性骚扰带来的法律风险

2020-05-29

全国人大最新通过的《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第1010条，对性骚扰的定义以及企业在反性骚扰中的责任作出了明确规定，填补了此前反性骚扰的立法缺失。

一、中国大陆关于反性骚扰的法律规定

《民法典》通过之前，中国大陆关于性骚扰的规定主要分布在《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》及各地实施办法以及国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》中。《中华人民共和国刑法》第237条将强制猥亵、侮辱罪定性为“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女”。《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定“禁止对妇女实施性骚扰。”受害妇女在遭遇性骚扰时有权向单位和有关机关投诉，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。《女职工劳动保护特别规定》第11条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”

然而，上述法律并未明确什么是性骚扰，企业应承担哪些法律责任，由此导致受害者维权艰难。

二、性骚扰的法律定义

《民法典》第1010条将性骚扰明确定义为“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰。”性骚扰在主观上违背他人意愿，对承受方是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的。性骚扰可以表现成抚摸、搂抱、亲吻等肢体行为，也可以表现在使用语言文字或图像上用淫秽的语言或表情暗示。”在此前的《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》中，反性骚扰权专属于女性，但男性受到性骚扰的情形同样存在，本次通过的《民法典》不再将“反性骚扰权”视为女性的专属权利，男女受到性骚扰的，均可平等适用条款保护自身合法权益。

三、企业在反性骚扰中的法律风险

《女职工劳动保护特别规定》首次明确“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”《民法典》进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

性骚扰不再是员工的私事，在接到职场性骚扰的投诉后，若企业仍采取和稀泥、不闻不问的方式，甚至谎报隐瞒，将会承担相关法律责任。企业在调查性骚扰事件中，若未采取正当的措施，也可能面临相应责任。

企业在进行性骚扰调查时，通常需要查看骚扰者、被骚扰者的微信、短信信息，检查个人物品，调取相关视频等信息。若企业未采取相应保密措施，或采取措施不当，极易造成对涉事人名誉权、隐私权侵权。

企业在未制定相关反性骚扰制度，或未经调查取证，直接解除性骚扰被投诉人的劳动合同，也将面临与员工产生劳动纠纷。

四、企业反性骚扰的应对措施建议

（一）完善反性骚扰相关规章制度

1.在企业的规则制度中明确禁止性骚扰的行为；

2.建立完善的投诉及反馈制度，充分保障被骚扰员工的诉求得到回应。

3.明确企业的调查权限，充分保障涉事员工的隐私、名誉；

4.确企业针对实施性骚扰员工的制裁方式，例如规定：员工实施性骚扰的，属于严重违反企业规章制度的行为，企业有权与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿金等。

在制定企业规章制度时要注意的是，制定规章制度并非企业单方面自行决定即可。根据《劳动合同法》第4条的规定，用人单位在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

建议在起草相关规章制度时积极与外部律师合作，确保条款的严谨性、可行性、合法性。

（二）加强预防性骚扰的宣传培训

通过发放宣传手册、开展宣讲活动等多种形式加强对员工性骚扰相关知识的培训，使员工及时了解什么是性骚扰，员工在遭遇性骚扰时应当如何采取正确的维权方式。

（三）完善性骚扰的处理机制

1.注意调查过程中对涉嫌性骚扰员工及被骚扰员工的名誉权、隐私权保护。

2.涉嫌性骚扰员工涉及行政违法或刑事违法时，及时将案件移送相关司法部门处理。

3.后续处理过程中注意对被骚扰者的信息保护，以免因性骚扰事实的曝光给被骚扰者造成二次伤害，必要时给被骚扰者提供相应的心理辅导。

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