韩国劳务派遣制度
2025-11-11
一、引言
中国企业在“走出去”过程中，常面临境外法律制度与中国国内法律规定不一致的复杂情形。其中，劳动法领域的差异尤为显著。本文旨在对韩国关于劳务派遣制度的法律规范与司法实践进行系统梳理与分析，重点包括：（1）相关成文法及具有指导意义的大法院判决（韩国大法院相当于中国最高人民法院，其判决意见在实践中具有接近司法解释的效力）；（2）近期两个具有代表性的大法院判例，分别就是否属于实质上的劳务派遣作出判断。
二、相关法律规定
为防止企业以承揽等形式规避用工责任，并进一步强化对劳动者权益的保护，韩国通过《派遣劳动者保护等相关法律》确立了严格的劳务派遣规制体系。在司法适用中，大法院逐渐形成了“重实质、轻形式”的判断原则，对企业用工关系进行实质性审查，从而有效遏制名义承揽、实质派遣的规避行为。
（一）涉及劳务派遣制度的法律主要为《派遣劳动者保护等相关法律》（파견근로자 보호 등에 관한 법률）
《派遣劳动者保护等相关法律》主要条款
第2条（定义）
本法中使用的用语含义如下：
1. “劳务派遣”是指劳务派遣单位在雇佣劳动者后维持该雇佣关系，根据劳务派遣合同的内容，接受用工单位的指挥、命令，为用工单位从事劳动的行为。
第5条（劳务派遣对象业务等）
1. 劳务派遣事业除制造业直接生产工序业务外，应以基于专业知识、技术、经验及业务性质等因素被认为适合、且由总统令规定的业务为对象。
2. 尽管有第1项规定，但因生产、疾病、受伤等原因出现人员空缺，或因临时性、间歇性需要获得人力的情况，可从事劳务派遣事业。
3. 尽管有第1项及第2项规定，下列各项业务不得进行劳务派遣事业：
1. 建设工程现场进行的业务；
2. 《港湾运输事业法》第3条第1号、《韩国铁道公社法》第9条第1项第1号、《农水产品流通及价格安定相关法律》第40条、《物流政策基本法》第2条第1项第1号规定的装卸业务，且该地区根据《职业安定法》第33条获得劳动者供应事业许可的业务；
3. 《船员法》第2条第1号规定的船员业务；
4. 《产业安全保健法》第58条规定的有害或危险业务；
5. 其他因劳动者保护等理由被认为不适合作为劳务派遣事业对象的业务，由总统令规定。
第6条（派遣期间）
1. 除符合第5条第2项的情况外，劳务派遣期间不得超过1年。
2. 尽管有第1项规定，劳务派遣单位、用工单位及被派遣劳动者达成合意时，可延长派遣期间。延长时，每次延长期间不得超过1年，且包括延长期在内的总派遣期间不得超过2年。
3. 尽管有第2项后段规定，对符合《禁止基于年龄之就业歧视及高龄者就业促进法》第2条第1号规定之高龄者的被派遣劳动者，可延长派遣期间超过2年。
第6条之2（雇佣义务）
1. 用工单位有下列情形之一的，应直接雇佣该被派遣劳动者：
1. 使用被派遣劳动者从事非第5条第1项规定的派遣业务（第5条第2项情况除外）（制造业直接生产工序等认为不适合劳务派遣等领域）；
2. 违反第5条第3项规定使用被派遣劳动者（从事明确禁止进行劳务派遣的事业）；
3. 违反第6条第2项规定连续使用被派遣劳动者超过2年。
（二）韩国大法院相关案件的判决
在韩国司法实践中，为了规避“劳务派遣超过两年，应当转为直接雇佣”的限制，劳务派遣单位通常和实际用工单位之间签订不属于《劳务派遣合同》的其他类型合同。为了对此类行为进行实质判断，韩国大法院的判例给出了实质判断的标准（参考大法院2015年2月26日判决，2010DA106436号）。
判断原雇佣单位指示某劳动者为第三方提供劳动时，其法律关系是否属于《派遣劳动者保护等相关法律》规制的劳务派遣，不应受当事人签订合同的名称或形式限制，而需依据劳动关系的实质，结合以下五个维度综合判断：
1. 第三方是否对该劳动者直接或间接作出具有约束力的工作执行指示，即是否存在实质性指挥、命令；
2. 该劳动者是否与第三方所属劳动者组成同一工作团队、直接共同开展工作，即是否实质融入第三方业务；
3. 原雇佣单位是否独立行使“选派投入工作的劳动者、确定劳动者人数、开展教育训练、安排工作及休息时间、审批休假、考核工作态度”等事项的决定权；
4. 合同目的是否明确为完成具体范围限定的工作，且该劳动者承担的工作是否与第三方所属劳动者的工作可区分，是否具备专业性、技术性；
5. 原雇佣单位是否具备完成合同目的所需的独立企业组织或设备。
三、案例一：现〇汽车案件，否定《承揽合同》，认定为劳务派遣（案件号：2021DA218755）
2025年9月25日，韩国大法院就“现〇汽车南阳研究所测试司机非法派遣案”（2021DA218755）作出最终判决，认定这些测试驾驶人员与现〇汽车之间存在实质劳务派遣关系，但根据案件证据，构成非法劳务派遣，因此，判令现〇汽车须向其中12名原告作出直接雇用意思表示，并向原告支付自2014年3月至2018年12月期间与现〇汽车技术职员工薪资差额约12.84亿韩元。对于已在诉讼途中退休或离职的人员，法院确认其仅享有工资差额请求权。
案情：
该案中，包括原告A在内共16名原告系现〇汽车合作公司“Dongin Auto”所属人员，在现〇汽车南阳研究所（被告）从事商用试制车辆的耐久行驶测试驾驶工作。Dongin Auto和被告签订了《承揽合同》，而非劳务派遣协议。原告被Dongin Auto派遣至被告工作时间均超过了两年。
法律分析：
根据首尔中央地方法院一审的意见，综合案件事实、证据材料及全部辩论内容，可认定本案原告们在被合作企业雇佣后，被劳务派遣至被告研究所，接受被告的指挥、命令，双方之间的法律关系不是承揽合同关系，存在劳务派遣关系，但是属于非法劳务派遣，具体分析如下：
（一）被告是否对原告们直接或间接作出具有约束力的工作执行指示，即是否存在实质性指挥、命令
原告们需按照被告要求的测试日程、顺序，依据被告设定的行驶模式，重复开展耐久性行驶测试工作，本质上与直接接受被告关于工作量、工作方法、工作顺序、工作地点、工作时间等方面的个别指示并无差异。
被告不仅频繁变更委托事项，其所属研究员还直接将需紧急处理的工作内容通知合作企业劳动者（原告），且在耐久性行驶测试过程中，合作企业及其劳动者几乎无自主决定权，实质上无法拒绝上述指示，因此，被告的上述指示应认定为作为用工单位对劳动者的指挥、命令。
合作企业劳动者需完成的工作内容，并非由本案合同直接确定，而是通过交付载明车辆编号、车型、行驶模式、目标行驶里程、负载条件、测试日程等的“耐久性测试委托书”，或在会议等场合变更指示后才得以明确，这实质上是被告作为用工单位，行使对原告劳动内容的指示权。
（二）原告们是否与被告所属劳动者组成同一工作团队、直接共同开展工作，即是否实质融入被告业务
被告研究所设立的目的是：根据设计方案制造小批量、多品种的试制车，在制造过程中验证质量及性能是否符合要求，将发现的问题反馈至重新设计等环节，最终顺利推进新车研发。耐久性行驶测试的结果会反馈至零部件研发等工作中，因此耐久性行驶测试工作与被告商用试制车辆整体研发工作紧密相关。
被告所属研究员在需要时，会乘坐原告正在驾驶的试制车辆，直接测试其所负责零部件的性能、耐久性等。综合上述情况，应认定原告们已实质融入被告业务。
（三）合作企业是否独立行使“选派投入工作的劳动者、确定劳动者人数、开展教育训练、安排工作及休息时间、审批休假、考核工作态度”等事项的决定权
耐久性行驶测试工作需投入的劳动者人数、测试日程、顺序、内容等，实际由被告根据标准人员配置及自身指示决定；合作企业为在规定测试日程内完成从被告处承接的全部车辆目标行驶里程，几乎没有自主调整所属劳动者工作时间及工作量的余地。因此，应认定合作企业在上述事项上几乎无实质独立决定权。
（四）合同目的是否明确为完成具体范围限定的工作，且原告承担的工作是否与被告所属劳动者的工作可区分，是否具备专业性、技术性
合作企业所属劳动者的工作是按照被告交付的“耐久性测试委托书”“模式表”等文件要求，在指定试验路段重复驾驶车辆，难以认定该工作需要合作企业具备专业技术或劳动者具备专业性、技术性。因此，可认定被告在通过本案合同开展耐久性行驶测试工作时，更看重合作企业所属劳动者的劳动本身，而非合作企业的固有技术或专业性。
（五）合作企业是否具备完成合同目的所需的独立企业组织或设备
合作企业所属劳动者在工作过程中使用的耐久性测试用商用试制车辆，以及耐久性行驶测试所使用的试验路段，均归被告所有；合作企业仅向所属劳动者提供安全鞋、工作服等部分消耗品。原告们开展耐久性行驶测试所使用的商用试制车辆，由AC株式会社承保机动车保险，投保人及被保险人均为被告全州工厂，这表明因上述商用试制车辆行驶产生的风险，由被告承担，而非实际开展耐久性行驶测试的原告们及所属合作企业。综上，合作企业不具备完成合同目的所需的独立企业组织或设备。
基于以上事实及相关的法律分析，韩国大法院三审判决对原审在原告工作期间认定劳务派遣关系成立的判断予以支持，并维持了原审法院的判决（基于派遣时间超过两年因此应当作出雇佣的意思表示），驳回上诉。
四、案件二：锦〇轮胎案件，维持《承揽合同》认定，未认定劳务派遣法律关系（案件号：2022DA276369）
案例一中法院判断用工单位对劳动者形成了实质管控。当劳务派遣关系中用工单位的介入并未进入实质管控的边界，裁判尺度则会呈现差异。
锦〇轮胎谷城工厂食堂员工争议案中，5名工厂食堂合作企业劳动者，诉锦〇轮胎存在非法派遣并主张直接形成劳动合同关系，案件经三级法院审理，大法院最终于2025年9月26日撤销认定非法劳务派遣的二审判决，将5名锦〇轮胎工厂食堂劳动者针对锦〇轮胎提起的劳动诉讼发回光州高等法院重审。
案情：
2015年11月，这5名员工与其他12名合作企业劳动者一同起诉。原告称锦〇轮胎与厂内协作公司之间签订的承揽合同实质上是劳务派遣合同，且使用期间超过2年，因此形成了直接劳动合同关系。
一审法院认定12名涉轮胎业务员工属非法派遣，5名食堂员工未被认定。
二审法院认为“锦〇轮胎直接雇佣营养师负责菜单制定及食材采购与验收，从而直接决定了食堂运营成本与食物质量；锦〇轮胎谷城工厂24小时运作，必然需要以某种形式运营食堂；合作企业对食堂员工的选拔与投放权限未脱离锦〇轮胎建立的运营体系；锦〇轮胎向合作企业提供了厨房、办公室以及烹饪工具、电力、自来水等。”据此认定构成劳务派遣关系。
2015年11月，这5名员工与其他12名合作企业劳动者一同起诉。原告称锦湖轮胎与厂内协作公司之间签订的承揽合同实质上是劳务派遣合同，且使用期间超过2年，因此形成了直接劳动合同关系。
一审法院认定12名涉轮胎业务员工属非法派遣，5名食堂员工未被认定。
二审法院认为“锦湖轮胎直接雇佣营养师负责菜单制定及食材采购与验收，从而直接决定了食堂运营成本与食物质量；锦湖轮胎谷城工厂24小时运作，必然需要以某种形式运营食堂；合作企业对食堂员工的选拔与投放权限未脱离锦湖轮胎建立的运营体系；锦湖轮胎向合作企业提供了厨房、办公室以及烹饪工具、电力、自来水等。”据此认定构成劳务派遣关系。
法律分析：
大法院判断，根据原审判决理由及原审合法调查的证据，可知如下事实或情形：
a.虽被告所属营养师决定菜单并制作、提供工作指示书等，但工作指示书等主要内容仅涉及食材种类、比例、简单烹饪方法，并非关于具体的工作方式、要领、顺序等。难以断定被告通过工作指示书等超出指定业务范围而对业务执行本身作出具有约束力指示等，实施了相当的指挥命令。
b.如原审所认定，原告们的烹饪配餐业务与被告主要业务——轮胎制造生产业务明确区分。原告们执行烹饪配餐业务，彼此担当业务有所区分，不足以认定原告们实质并入被告事业。
c.向合作企业支付的费用基本按就餐人数支付。原告们依锦〇轮胎工厂劳动者用餐时间执行烹饪配餐业务，以承揽方式运营食堂也是如此。难以认定被告行使了对合作企业劳动者人数或工作时间等劳动条件的决定权。
d.如原审认定，合作企业业务范围限定为烹饪配餐业务，缺乏证据证明原告们执行了烹饪配餐外的附加业务。
将上述情形依前述法律原则分析，大法院认为，仅凭提交证据难以认定原告们处于接受被告指挥命令的劳务派遣关系（即认可属于承揽合同范围）。
五、结论
1、韩国劳务派遣制度以《派遣劳动者保护等相关法律》为根基，司法实践强调“实质重于形式”，通过大法院的判决进一步规定划分实质劳务派遣的认定标准与边界。
2、制度层面，法律对劳务派遣的业务范围及派遣时长把控严格，出现超期使用派遣工、安排从事禁止派遣的业务等非法派遣情形，用工单位还需承担直接雇佣义务与薪资补偿责任。
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