劳动合同中“情势变更原则”的运用

2015-09-21

北京德恒（珠海）律师事务所 郭蕾

案例：为适应市场变化，整合有效资源。某国有运输企业A公司的线路经营权到期，公司决定运输业务交给关联运输企业Ｂ公司经营。原A公司的司机统一安排至B公司，上述司机工龄连续计算，工资待遇等保持不变。为此，A公司专门召集全体司机开会，告知实情及公司决定，征求全体司机意见。司机李某到会并签到，清楚知悉全部情况。后A公司其余司机均与A、B两公司签订《劳动关系转移协议》，各方就劳动者转入B公司工龄连续计算、工资待遇不变等事项签订书面协议。协议签订后，A公司司机均到B公司报到上班。唯独李某不愿意去B公司，却又拒绝签订《劳动关系转移协议》。A公司遂向其支付经济补偿金之后，解除与李某的劳动关系。李某以A公司违法解除劳动关系为由，向仲裁委申请仲裁，要求A公司向其支付赔偿金。仲裁委经审理，认为A公司的做法符合《劳动合同法》第40条第3款的规定，驳回李某的申请。

此案中涉及的关键问题就是：用人单位与劳动者订立劳动合同的客观情况是否发生重大变化，是否导致劳动合同目的不能实现?是否属于情势变更？

一、劳动合同中的情势变更原则

按照民商法理论，所谓情势变更原则，学理上的解释通常指合同在有效成立后，非因当事人双方的过错使原合同继续履行的基础发生异常变更，致合同不能履行或合同继续履行将显失公平，因此根据诚实信用原则，当事人可以请求变更或解除合同。情势变更原则不仅是合同效力原则，更是允许当事人变更、解除合同或免除合同责任的原则。

2008年1月1日《劳动合同法》的施行，有效规范了我国的用工状态。该法规定的情势变更原则，既与劳动法的基本原则，即保护劳动者权益原则相适应，又与契约自由要求的诚实信用原则衔接。随着劳动用工形势的不断发展，情势变更原则越来越凸显出它的重要作用。

《劳动合同法》第四十条第3款规定：“ 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

该法第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……”

上述法律规定明确了“情势变更”适用的前提条件，以及发生情势变更情形后合同，用人单位的操作程序。实践中，对于该法四十一条的理解并不困难，但实践中对于该法第四十条第3款的理解与运用确实存在争议。笔者重点针对第四十条第3款的规定论证情势变更原则在劳动合同中的具体运用规则。

二、“情势变更”适用的前提条件

《劳动合同法》明确规定了情势变更产生的前提条件是：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。那么何种情形符合上述规定，或者说什么样的情形可以被理解为“客观情况发生重大变化”？

用人单位“部门撤销”、“企业关闭”、“企业无法如期开业”等情形是否属于“客观情况发生重大变化”，现行法律规定没有给出明文解释。实践中关于此问题标准的争议可谓是喋喋不休，裁审部门的裁判也是五花八门，因为关于认定的标准均有强烈的主观主义色彩。

某知名企业调整公司经营策略，决定撤销其在某地区公司的某部门。为此，董事会行文作出决定，公司向全体员工告知。该部门经理拒绝转移劳动关系，无奈公司决定与其解除劳动合同，并依法向其支付经济补偿金。该员工遂提起仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁委支持了该员工请求。后来的结果就是员工无事可做，该公司每月要向其支付近十万元的月薪。

某星级酒店无法正常开业，需解除前期筹备过程中招聘的员工，仲裁员称“酒店总有一天要开业”，并据此作出企业不得解除与劳动者劳动关系的裁决。

用人单位所处的经营环境、经营模式、经营策略、乃至升级转型等变化、是否成为劳动合同订立的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行的原因。笔者认为，法律规定应在保障用人单位经营自主权、用工自主权与劳动者权益保障平衡的前提下以下列标准作为考量依据，即：1、情势变更产生于劳动关系成立之后，终止之前；2、情势变更事实的客观存在；3、不可归责于当事人事由所致（非任何一方当事人过错）；4、继续履行将显失公平。。。。。具体如下：

（一）现行法律、法规的修改或废止。

劳动合同的签订、履行及终止均应符合法律规定。如果现行法律、法规被修改或废止，与之相关的劳动合同应当因此发生变更，当属订立劳动合同的客观情况发生重大变化。

（二）当事人原因

1、用人单位的原因

（1）用人单位的升级转型致使原劳动合同订立的客观情况发生重大变化

关于企业升级转型，目前我国现行的法律规定中还没有明确界定。广东省人力资源和社会保障厅2013年6月19 日发布的《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（下称《意见》）根据《中共广东省委、广东省人民政府关于推进产业转移和劳动力转移的决定》（粤发〔2008〕4号）和省政府《关于促进加工贸易转型升级的若干意见》（粤府〔2008〕69号）的规定对“升级转型”作出概念性的界定，即：企业在改制、搬迁、股权变更、转型等。

《意见》第二条第（四）款规定：“关于劳动合同变更与解除问题。企业转型升级过程中，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业应当与职工平等协商，协商达成协议的应当采用书面形式变更劳动合同；经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除劳动合同并依法支付经济补偿。”

（2）用人单位发生严重生产经营困难或严重亏损，致用人单位必须调整经营策略、转变经营思路和方向，令原劳动合同订立的客观情况发生重大变化。

该条在实践中较难以把握，因此出现的争议较多。而市场变幻风云莫测，作为市场主体的企业自行承担盈亏后果。企业毕竟不是福利机构，如果经营不利，面临严重亏损时，有权调整经营策略、转变经营思路和方向。而在企业做出上述决定时，势必导致劳动合同的状况发生改变，即订立时客观情况发生重大变化。为此，用人单位有权依照法律赋予的经营自主权及用工自主权与劳动者就劳动合同变更进行充分协商。

（3）用人单位采取优化生产效率，或优化生产经营模式的方式，致使部分岗位、工种被吸收、替代，原劳动合同订立条件发生重大变更。

随着社会进步与发展，工业自动化的发展、网络革命带来的颠覆性改变，势必会令更多的企业采取优化生产效率及生产经营模式的方式，工种、岗位被吸收、被取代的情形会越来越多。这一变化也势必带来劳动合同订立时客观情况发生重大变化，劳动合同目的不能实现。因此，相信该情形在未来会越来越多发生争议。

（4）其他因客观条件致使用人单位生产经营发生重大变化，原劳动合同订立条件发生重大变更，劳动合同目的不能实现的情形。

2、劳动者自身原因

劳动者非因在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，或患病或者非因工负伤，在规定的医疗期之外的;身体健康状况发生变化导致其劳动能力部分或全部丧失，无法适应原岗位的要求，原劳动合同无法继续履行等等情形应属于情势变更。

（三）不可抗力等其他非归责于当事人原因导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，原合同无法履行。

1、不可抗力

不能预见、不能避免、不可抗拒的原因致使劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。比如台风暴雨等自然灾害对企业摧毁性的破坏。

除此之外的意外事件或事故也应属于此种情形。2003年非典事件直接影响了旅游、运输、餐饮、酒店等娱乐旅游行业，非典事件导致这类企业严重亏损，很多企业举步维艰。如继续按照原劳动合同履行，企业难以维系生存。在这样的情况下，原劳动合同订立的客观情况已经发生重大变化。

此外，战争也应属于客观情况发生重大变化，原劳动合同的目的不能实现的情形。

2、其他客观原因

（1）国家产业政策调整，及市场变化导致用人单位的生产经营环境发生重大变化，致劳动合同订立的客观情况发生重大变化的情形。

国家产业结构的调整、市场变化等因素也将使企业的生产经营环境发生重大变化。比如，国家发改委定期发布的《产业结构调整指导目录》也令市场主体的企业生产经营环境发生重大变化，随之带来的劳动合同订立的客观情况发生重大变化，劳动合同目的不能实现。

（2）全球性经济危机带来的变化。

不能忽视的是，世界大工厂、全球一体化的概念已经成为当今经济的主流，而中国已经成为其中的重要组成部分。因此，全球性的经济危机也将影响中国这部分企业的生存和发展。面对客观存在的变化，也应当尊重由此给劳动关系变化带来的影响。

（3）各种客观原因导致的用人单位成本剧增，原劳动合同无法履行。

物价大幅攀升、宏观调控等其他令企业无法承受的生产经营成本，也将严重影响原劳动合同的继续履行，致使劳动合同目的不能实现，劳动合同的变更成为必然。

三、"情势变更"发生后用人单位如何行驶劳动合同解除权

《劳动合同法》第四十条明确规定，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十六条规定，企业因上述原因解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。

实际操作中，用人单位最容易忽略的是发生上述所列劳动合同订立时客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行时，用人单位该如何向劳动者通过民主程序予以公示。实践中，因操作程序不符合法律规定导致企业败诉的案例不胜枚举。

《劳动合同法》第四条规定：“……用人单位在制定、修改或者决定……有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，上述法律规定已经明确告知用人单位在劳动合同履行中出现情势变更应当遵守的法定程序。

"情势变更"原则不仅是因为客观情况的变化导致劳动合同履行不能，赋予劳动者和用人单位如何平衡各方利益提供指引，该原则更赋予用人单位在与劳动者不能就变更劳动合同达成一致时的劳动合同解除权。

但是，值得一提的是：劳动合同中的情势变更原则不是用人单位为了追求实现解除劳动合同为目的，该原则应当是以维护和谐劳资关系，维护社会及国家的稳定为根本目的。因此，如何理解与运用劳动合同中的情势变更原则才是重中之重。

愿劳资关系更加和谐美妙！